Articolo a cura di Mariella Bisaccia – Senior Executive Coach, trainer e facilitatore, Mariella è un’esperta di coaching e formazione nell’area dello sviluppo della leadership, gestione del cambiamento, empowerment, Intelligenza Emotiva e Life Skills.
Per utilizzare un approccio di coaching con i propri collaboratori non è sufficiente passare dal dire al domandare, serve la domanda giusta, che spinga all'azione, al chiarimento del contesto e all'assunzione di responsabilità.
Assolutamente da evitare le domande guinzaglio, che sono in realtà indicazioni mascherate: “Perché non fate un report?” “Perché non gli parli?”
Evitare anche di affrontare la questione lasciando totalmente carta bianca (“decidete voi”, “tu cosa faresti?”), senza aver esplorato insieme tutti gli aspetti.
Fa sentire le persone abbandonate e il capo assente.
Compito del manager-coach è dare direzione, ampliare il punto di vista, far generare decisioni sostenibili.
Possibili domande nel caso del team che non monitora adeguatamente la distribuzione dei carichi di lavoro:
- “Possiamo permetterci, come team, di navigare a vista?”
- “Qual è il vantaggio?”
- “Quali sono i rischi?”
- “Quali opzioni abbiamo?”
- “Quale sarebbe per ciascuno di voi il beneficio di monitorare con precisione la distribuzione del carico di lavoro?”
Se vuoi approfondire leggi il primo articolo sull'argomento L’approccio di coaching: dal dire al domandare
Qualche altra domanda, one-to-one:
- “Qual è la priorità per te in questo momento? Perché è importante?”
- “ Se potessi scegliere una sola cosa da implementare da domani, cosa sarebbe?”
- “Che cosa ostacola il miglioramento della performance in questo momento?”
Le domande servono a far cogliere il senso, il perché. Il cosa e il come si possono, anzi si devono, delegare.
Domandare anziché dire richiede tempo, concentrazione, attenzione e rispetto.
Perché poi bisogna ascoltare, osservare, prendere in considerazione idee e proposte che possono essere diverse da quelle che avevamo in mente noi.
A volte migliori.