Tutele del lavoro agile: in cosa consiste?
Il protocollo sullo smart working firmato il 7 dicembre 2021 da Ministero del Lavoro e Parti Sociali fissa i principi generali e linee guida per la contrattazione collettiva nazionale, aziendale e territoriale, fermo restando il rispetto della disciplina legale prevista dalla legge 81 del 2017, da applicare per lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile.
Viene confermata la volontarietà del lavoro agile e la conseguente stipula per iscritto di un accordo individuale prima dell’avvio, il cui contenuto identifichi alcuni punti principali come ad esempio la durata dell’accordo, la definizione dell’alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali e gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione svolta al di fuori dei locali aziendali.
Viene però per la prima volta espressamente specificato che la giornata lavorativa svolta in modalità “smart” si caratterizza per l’assenza di un preciso orario di lavoro e, salvo esplicita diversa previsione dei contratti collettivi nazionali, territoriali e/o aziendali, la non applicazione della disciplina del lavoro straordinario per le giornate di smart working. Viene altresì sancita la libertà concessa al lavoratore di individuare il luogo dove svolgere la prestazione in modalità agile, purché lo stesso abbia caratteristiche tali da consentire la regolare esecuzione della prestazione, in condizioni di sicurezza e riservatezza, anche con specifico riferimento al trattamento dei dati e delle informazioni aziendali nonché alle esigenze di connessione con i sistemi aziendali.
Protocollo sullo smart working: le tutele del lavoro agile
Il Protocollo sullo smart working siglato il 7 dicembre 2021 conferma in blocco le tutele del lavoro agile già previste nella legge 81/2017: pertanto il lavoro agile non deve incidere sugli elementi contrattuali in essere quali livello, mansioni, inquadramento professionale e retribuzione del lavoratore e viene ribadito il diritto al mantenimento dello stesso trattamento economico e normativo complessivamente applicato ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dei locali aziendali, inclusi i diritti sindacali.
Le parti sociali prevedono inoltre la necessità di introdurre percorsi formativi finalizzati a incrementare specifiche competenze tecniche, organizzative, digitali, al fine di garantire a tutti i fruitori del lavoro agile pari opportunità nell’utilizzo degli strumenti di lavoro e nell’arricchimento del proprio bagaglio professionale.
Sicurezza sul lavoro, malattie professionali e infortuni durante il lavoro in modalità agile
Nulla cambia in materia di sicurezza sul lavoro: il datore di lavoro è tenuto a garantire la salute e la sicurezza del lavoratore anche quando svolge la sua attività in modalità smart working e a fornire tempestivamente a tale lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza aziendale o territoriale, con cadenza almeno annuale, l’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro. Rimane fermo l’obbligo per i lavoratori di cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione e protezione per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione di lavoro agile.
Viene confermato il diritto del lavoratore agile alla tutela contro gli infortuni e le malattie professionali durante lo smart working, dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali tramite copertura assicurativa INAIL, inclusi eventuali infortuni in itinere occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali.
Reperibilità in smart working e diritto alla disconnessione
Il protocollo afferma la possibilità negli accordi individuali di identificare delle fasce orarie di reperibilità in smart working, individuando, altresì la fascia di disconnessione nella quale il lavoratore non è tenuto ad erogare la prestazione lavorativa. Viene infine precisato l’obbligo di adozione di specifiche misure tecniche e/o organizzative per garantire questa fascia di disconnessione, e sancito che, nei casi di assenze legittime (es. malattia, infortuni, permessi retribuiti, ferie, ecc.), il lavoratore può disattivare i propri dispositivi di connessione e, in caso di ricezione di comunicazioni aziendali, non è comunque obbligato a prenderle in carico prima della prevista ripresa dell’attività lavorativa.