Assessment, è utile alle aziende per la selezione del personale?

Quando un’azienda deve procedere alla selezione di nuovo personale, può ricorrere a diversi strumenti per individuare la figura giusta, in base al ruolo, ai tempi e alle risorse che può investire nel processo di reclutamento. L’assessment è una delle metodologie di valutazione possibili, sempre più utilizzata soprattutto dalle grandi realtà, per analizzare:

• Il comportamento
• Le attitudini
• Le competenze
• Le capacità

Nelle prove di assessment il candidato viene osservato dagli assessor (valutatori altamente specializzati e sempre in team) e valutato con diversi test, sviluppati ad hoc per mettere in luce determinate caratteristiche ritenute distintive e necessarie per il ruolo da ricoprire. 

Per questa sua caratteristica l'assessment è uno dei metodi di selezione del personale più completi ma anche più complessi da portare avanti in maniera efficace, e può essere svolto sia come assessment individuale sia come assessment di gruppo.

Il valore (o vantaggio) di una scelta metodologica articolata è molteplice:  

•  È uno strumento che consente di osservare il comportamento del candidato in azione e assicurare una  buona  predittività dei comportamenti e delle competenze che verranno agite nel futuro luogo di lavoro 
• In particolare l’assessment center consente una significativa azione di employer branding per i candidati che vivranno l’azienda e ne respireranno i valori 
• il candidato negli assessment co progettati da società di consulenza a quattro mani con l’azienda, vive dei business case verosimili e conosce da subito gli hiring manager che gli daranno una visione più completa del contesto futuro 
• L’assessment è uno strumento che aumenta l’autoconsapevolezza del candidato grazie all’esperienza in sè. La restituzione della valutazione da parte della società di consulenza al candidato è una concreta opportunità di crescita a prescindere dall’inserimento in azienda. 
• Molto più banale ma non trascurabile l’ottimizzazione dei tempi: durante una sessione di assessment center si possono valutare da 6 a 10 candidati contemporaneamente, snellendo gli step di selezione 

Assessment individuale o assessment di gruppo?

Come detto, l’assessment dei candidati consiste in una serie di test ed esercitazioni che, a seconda delle esigenze aziendali e della figura ricercata, possono essere svolti singolarmente (assessment individuale) oppure in gruppo (assessment center). 

• Assessment individuale: Coinvolge un solo candidato e almeno due valutatori e viene privilegiato nella ricerca di profili manageriali di livello medio-alto. Le prove più comuni nelle valutazioni individuali sono:

• La prova in Basket: Il candidato viene invitato a immedesimarsi nel ruolo del manager e risolvere una serie di problemi e svolgere delle mansioni in un lasso di tempo definito. Vengono valutate così caratteristiche quali la capacità decisionale, la gestione delle priorità, la capacità di pianificazione e delega.
• La BEI Behaviour Event Interview: una tecnica di intervista strutturata volta a mappare e misurare in modo oggettivo i comportamenti legati al panel delle competenze core per il ruolo. 
• Il test: Il candidato viene sottoposto a test a scelta multipla di carattere psicologico e di conoscenze nell’ambito lavorativo.

• Assessment center: Coinvolge un gruppo di candidati contemporaneamente i quali vengono valutati da un gruppo di assessor. Il colloquio di gruppo prevede solitamente prove come:

• Il Role play: Ai candidati viene assegnato un ruolo da interpretare in uno scenario realistico. In questo caso vengono valutati l'atteggiamento e l’interazione con gli altri.
• Le dinamiche di gruppo: Ai candidati viene presentato uno scenario assurdo e inverosimile in cui devono prendere una decisione concordata entro un tempo stabilito. Nella dinamica di gruppo non c’è una soluzione giusta, ma quello che viene valutato è il modo in cui interagiscono i candidati per arrivare alla soluzione. 

Molto spesso vengono usati un mix di test ed esercizi afferenti ad entrambi, quindi sia individuali sia di gruppo.

Quando si può utilizzare l’assessment? 

Le prove di assessment sono ottimali nella selezione del personale, specialmente se di alto profilo, ma si possono impiegare anche per altre esigenze di sviluppo quali:

• Pianificazione dei percorsi di carriera per individuare i profili potenziali più idonei per determinati ruoli
• Progettazione di piani formativi per lo sviluppo individuale attraverso l’identificazione di gap da colmare
• Riorganizzazioni, fusioni o acquisizioni aziendali

In questi ti casi si possono sviluppare i development Center nei quali accanto alle prove valutative, un debriefing sistematico dei vissuti e l’inserimento di contenuti formativi tra una priva e l’altra sono scelte strategiche e vincenti per aumentare l’engagemnet della risorsa e far vivere un’ esperienza realmente arricchente. 

A prescindere dallo scopo, la costruzione di un assessment segue un percorso definito.

Come costruire un assessment?

La progettazione di un assessment di valutazione prevede una prima fase di briefing con l’azienda in cui definire gli obiettivi di ruolo e individuare, quindi, le capacità e competenze distintive da porre in esame.

Una volta definiti gli obiettivi e le competenze, si procede alla costruzione dell’assessment e alla scelta degli strumenti di valutazione più utili che, attraverso l’utilizzo di situazioni standardizzate, permetteranno ai partecipanti di ricevere le stesse possibilità di dimostrare le loro abilità.

Un assessment che mette a terra tutto il suo potenziale strategico prevede che le prove siano progettate ad hoc sulla base del business e della mission aziendale 

Segue, quindi, la fase di esecuzione in cui vengono scelti gli assessor, implementate tutte le prove e i test definiti nel briefing, elaborati i risultati e i report e, infine, comunicato il feedback a ciascun candidato esaminato.

La restituzione al candidato è cruciale , poichè rende il valore dell’esperienza alla risorsa coinvolta, nell’assessment di selezione è un’opportunità, nell’assessment di sviluppo è un primo momento di crescita in vista di un futuro sviluppo in azienda 

Assessment aziendale: come gestire il processo

Trovare la persona giusta da assumere è un compito arduo, soprattutto per ruoli di alto profilo. Allo stesso modo, l’assessment richiede tempo e competenze per essere costruito e implementato, e per questo motivo costituisce un investimento per l’azienda che decide di ricorrervi. 

Per tutte queste criticità, che fanno la differenza nel successo dell'assessment, è sempre consigliabile avvalersi del supporto e delle competenze di una società di consulenza e selezione del personale. Solo in questo modo sarà possibile definire i parametri di valutazione e individuare gli strumenti giusti per misurarli. 

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