Tendiamo ad identificare due tipologie di persone: chi pensa di poter influenzare ciò che accade attraverso il proprio agito e chi attribuisce l’accadere degli eventi a fattori esterni come il destino o la responsabilità altrui.
Questo dipende dal Locus of Control (LOC, luogo attraverso cui definiamo il controllo sugli eventi), una dimensione psicologica in grado di influenzare l’atteggiamento, l’attitudine, la motivazione e, in generale, la predisposizione mentale e l’agire di tutti noi.
Rappresenta dunque il grado di controllo che percepiamo di poter esercitare sugli eventi della nostra vita.
Il LOC può essere di due tipi, posti lungo un continuum:
- interno, caratterizzante coloro che pensano di poter intervenire attivamente sugli eventi, che si assumono le proprie responsabilità, che hanno fiducia in sé stessi e nelle mutevoli possibilità che possono presentarsi grazie a sforzi e strategie individuali;
- esterno, caratterizzante coloro che vivono con la sensazione che tutto sia predisposto e predeterminato, legato al destino o all’agire altrui (che nel contesto lavorativo potrebbe far riferimento ai capi, ai collaboratori o colleghi). Sono coloro che tenderanno ad abbassare i propri livelli di responsabilità a fronte di errori.
Porsi rigidamente all’estremità del continuum non è mai funzionale: anche un rigido LOC interno potrebbe, ad esempio, creare un senso di auto-colpevolezza eccessivo.
Chi è in grado di combinare le due polarizzazioni efficacemente a seconda dei contesti viene definito “bi-loci” perché possiede maggior controllo sulla propria emotività e sulle situazioni stressanti.
Come accennato, la tipologia di LOC che ciascuno di noi adotta può influenzare le nostre azioni e, di conseguenza, anche le nostre prestazioni lavorative.
Tra le due tipologie, è il LOC Interno, se adeguato al contesto, ad essere uno dei fattori predittivi di successo a livello lavorativo, insieme, ad esempio, ad autostima e capacità di lavorare in team.
Chi adotta tale approccio tenderà a pensare di possedere e poter “allenare” le proprie skills grazie a impegno, costanza, confronto e sforzi.
Ecco perché diviene fondamentale indagare il LOC in fase di selezione o assessment, grazie alla somministrazione di questionari ad hoc e/o domande mirate all’interno dei colloqui.
Ecco esempi di domande che, tra le tante, possono aiutare il Recruiter ad indagare tale costrutto:
- Come ti comporti a fronte di un errore? Quanto pensi sia dipeso da te quell’errore? Perché?
- A fronte di una critica da parte del tuo responsabile, come ti senti? Che valutazioni fai rispetto a come sono andati gli eventi?
- Raccontami un progetto di “successo” e cerca di spiegarmi qual è stato il peso del tuo ruolo, quello dei tuoi pari o delle situazioni contestuali?
- Ti è mai capitato di non riuscire a chiudere una negoziazione con un Cliente? Cosa avresti potuto fare diversamente?
Queste domande sono normali per noi di Individua, sono argomenti da sondare trasversalmente a figure junior e senior; è bene che ognuno di noi, rispondendo, cerchi di far riferimento a situazioni specifiche, portando esempi concreti che valorizzino sia il proprio merito/demerito sia quello di ogni fattore concorrente all’accadimento descritto.
Consigliamo sempre, infatti, ai nostri clienti di investire maggiormente su talenti in grado di assumersi le proprie responsabilità, anche a fronte di errori, in quanto saranno con maggiore probabilità tenaci problem solver dalle eccellenti doti relazionali, anziché risorse che si adageranno a fronte di difficoltà che fisiologicamente potranno emergere.
Individua analizza il mercato e i talenti con lo scopo di incrociare i loro destini con quelli delle aziende per supportarne la crescita e realizzare progetti di felicità.
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