Il Ministero del Lavoro ha fornito i primi chiarimenti operativi relativi alle disposizioni contenute nel Collegato Lavoro (Legge 203/2024), entrata in vigore il 12 gennaio 2024.
Modifiche alla durata massima dei contratti di somministrazione
Il Collegato Lavoro elimina la possibilità di somministrare, con contratto a termine, lavoratori assunti a tempo indeterminato dall’agenzia di somministrazione per un periodo superiore a 24 mesi.
In caso di superamento del limite dei 24 mesi, si costituisce automaticamente un rapporto di lavoro a tempo indeterminato tra il lavoratore somministrato e l’utilizzatore.
Per i contratti di somministrazione stipulati a decorrere dal 12 gennaio 2025, il computo dei 24 mesi considera esclusivamente i periodi di missione a tempo determinato avviati dopo tale data. Le missioni avviate prima non sono rilevanti ai fini del conteggio.
Le missioni in corso alla data del 12 gennaio 2025 svolte in ragione di contratti tra agenzia e utilizzatore stipulati prima del 12 gennaio 2025, possono giungere alla naturale scadenza, fino alla data del 30 giugno 2025.
I periodi di missione maturati successivamente alla data del 12 gennaio 2025 devono essere scomputati dal limite dei complessivi 24 mesi.
Inoltre, la modifica introduce ulteriori categorie di lavoratori escluse dal limite quantitativo del 30% di lavoratori a termine e di lavoratori somministrati a tempo determinato rispetto al numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore e che, quindi, sono utilizzabili in somministrazione a tempo determinato anche in sovrannumero: i contratti conclusi in fase di avvio di nuove attività, da start up innovative, per lo svolgimento di attività stagionali, per lo svolgimento di specifici programmi o spettacoli, per la sostituzione di lavoratori assenti, con lavoratori over 50. Inoltre, anche i lavoratori somministrati inviati in missione a termine presso l’utilizzatore, se assunti a tempo indeterminato dalle agenzie, non incidano sul calcolo percentuale previsto.
Novità sul lavoro stagionale e limiti quantitativi
Il Collegato Lavoro fornisce l’interpretazione autentica circa le attività stagionali.
Il provvedimento chiarisce che sono ricomprese nelle attività stagionali, oltre a quelle previste dal DPR 1525/63, anche quelle previste dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali sottoscritti da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale e dai contratti collettivi aziendali conclusi dalle loro RSA.
Sono considerate stagionali non solo le tradizionali attività legate a cicli stagionali, ma anche quelle indispensabili a far fronte a intensificazioni produttive in determinati periodi dell’anno o a soddisfare esigenze tecnico-produttive collegate a specifici cicli dei settori produttivi o dei mercati serviti dall'impresa.
Pertanto, ai contratti a termine stipulati per ragioni di stagionalità, come precedentemente identificate, non si applicano i limiti relativi alla durata massima e al numero di rinnovi.
Nuove regole per assenze ingiustificate e dimissioni implicite
L’articolo 19 della Legge 203/2024 ha modificato l’art. 26 del D. Lgs. 151/2015, introducendo la possibilità di configurare dimissioni per fatti concludenti in caso di:
- assenza ingiustificata oltre il termine previsto dal CCNL;
- in assenza di previsione contrattuale, assenza superiore a 15 giorni.
Il datore di lavoro che vorrà far valere l’assenza come dimissioni per fatti concludenti dovrà inviare una PEC all'INL competente in base al luogo della sede di lavoro.
La Circolare n. 6 del Ministero del Lavoro chiarisce che questo tipo di procedimento è alternativo alla contestazione disciplinare prevista dall’art. 7 della L. 300/1970.
Inoltre, il Ministero del Lavoro precisa che, per quanto riguarda i giorni di assenza ingiustificata, in mancanza di un’esplicita previsione da parte del CCNL relativa alle dimissioni per fatti concludenti, si dovrà utilizzare il termine di legge (15 giorni).
A partire dal sedicesimo giorno sarà possibile attivare la comunicazione presso l’INL.
I giorni di assenza possono intendersi come giorni di calendario, ove non diversamente disposto dal CCNL applicato al rapporto di lavoro.
La cessazione del rapporto avrà effetto dalla data riportata nel modulo UNILAV, che non potrà comunque essere antecedente alla data di comunicazione dell’assenza del lavoratore all’Ispettorato territoriale del lavoro.
Infine, il Ministero del Lavoro precisa che la procedura in esame non si applica:
- alla lavoratrice durante il periodo di gravidanza;
- alla lavoratrice madre o al lavoratore padre durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, o, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalle comunicazioni della proposta di incontro con il minore adottando ovvero della comunicazione dell'invito a recarsi all'estero per ricevere la proposta di abbinamento.
Periodo di prova nei contratti a termine
A partire dal 12 gennaio 2025, il Collegato Lavoro introduce il riproporzionamento del periodo di prova nei contratti a tempo determinato.
La durata del periodo di prova è pari a un giorno di effettiva prestazione ogni 15 giorni di calendario, salvo disposizioni più favorevoli previste dalla contrattazione collettiva.
Per il Ministero del Lavoro è considerata più favorevole una minore estensione del periodo di prova, a causa della precarietà che lo stesso comporta per il lavoratore.
La circolare esplicativa specifica, inoltre, che nel caso di contratti di lavoro a termine di durata superiore a dodici mesi, il periodo di prova sarà calcolato moltiplicando un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario, anche oltre la durata massima di 30 giorni stabilita per i contratti a termine di durata inferiore a dodici mesi.