Cos’è la trasferta estero e quali sono le implicazioni per le aziende
La possibilità di delocalizzare all’estero la prestazione lavorativa dei dipendenti rappresenta un'importante opportunità per le aziende italiane con interessi internazionali. Tuttavia, tale pratica comporta anche rischi che richiedono un'attenta valutazione delle implicazioni giuridiche, previdenziali, fiscali e migratorie.
Differenza tra Trasferta e Distacco
Definizione di Trasferta
La trasferta, pur non avendo una definizione normativa specifica nell'ordinamento italiano, è disciplinata dalle disposizioni dei contratti collettivi, con particolare attenzione all'indennità di trasferta. Questa si configura come un'assegnazione temporanea del lavoratore in una sede diversa da quella abituale per esigenze aziendali contingenti.
Durante la trasferta, il potere direttivo e gerarchico, nonché la responsabilità economica e normativa, restano in capo al datore di lavoro, che può decidere unilateralmente il trasferimento del dipendente, senza necessità di consenso.
Definizione di Distacco
Il distacco è regolato dall’art.30 del D.Lgs. 276/2003 e si verifica quando un datore di lavoro pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività. Nel contesto comunitario (art.2 Direttiva 96/71/CE), il lavoratore distaccato opera temporaneamente in uno Stato membro diverso da quello di origine.
Il distacco si caratterizza per il coinvolgimento di tre soggetti giuridici: il lavoratore, il datore di lavoro “originario” (distaccante) e il datore di lavoro che beneficia della prestazione lavorativa (distaccatario).
Obblighi e normative per le aziende
Gli accordi tipici per il distacco includono:
- Lettera di distacco tra datore di lavoro distaccante e lavoratore distaccato ad integrazione del contratto di lavoro originario;
- accordo di distacco o intercompany agreement sottoscritto tra le due aziende (distaccante e distaccataria) che regolamenta la modalità di sostenimento e di riaddebito dei costi al fine di fornire un corretto supporto documentale e giustificativo alla deducibilità del costo in capo alla società che riceve il riaddebito.
L’attività lavorativa viene svolta a beneficio del datore di lavoro distaccatario, che, per tutta la durata del distacco, esercita il potere direttivo e gerarchico, come stabilito nell’accordo di distacco.
Il datore di lavoro distaccante mantiene la titolarità del rapporto di lavoro, il potere disciplinare e la responsabilità del trattamento economico e normativo. L’accordo di distacco può prevedere trattamenti retributivi aggiuntivi, come indennità di distacco, rimborsi per spese di viaggio o garanzie per variazioni del tasso di cambio.
Per essere legittimo, il distacco deve rispondere a un interesse produttivo o imprenditoriale del datore di lavoro distaccante, escludendo finalità di mero lucro, tipiche della somministrazione di lavoro.
Aspetti normativi e fiscali della trasferta all'estero
Regolamentazione Giuslavoristica nei Diversi Paesi
Obblighi amministrativi per le aziende
A livello europeo, il quadro normativo applicabile ai lavoratori in trasferta o distacco è definito dalle Direttive 96/71/CE, 2014/67/UE, 2018/957/UE e 2019/1152/UE, con l’obiettivo di:
- Coordinare le normative nazionali degli Stati membri;
- Prevenire il dumping sociale, ossia evitare che ai lavoratori siano applicate retribuzioni e condizioni inferiori agli standard legali o contrattuali del mercato locale;
- Garantire ai lavoratori distaccati tutele minime equivalenti a quelle previste nel Paese ospitante.
La definizione di distacco transnazionale fornita dall’art. 1 della Direttiva 96/71/CE è più ampia rispetto a quella prevista dall’art. 30 del D. Lgs. 276/2003 in Italia, poiché si applica a qualsiasi invio temporaneo di un lavoratore, indipendentemente dalla disciplina civilistica italiana sul rapporto di lavoro (distacco o trasferta).
L’adempimento centrale della Direttiva 96/71/CE, modificata dalla Direttiva 2018/957/UE, è garantire che i lavoratori distaccati rispettino le condizioni di lavoro dello Stato membro ospitante, in particolare per orario massimo di lavoro e periodi di riposo, ferie annuali minime retribuite, salario e retribuzione minima, salute, sicurezza e igiene sul lavoro, oltre a indennità o rimborsi per spese di viaggio, vitto e alloggio sostenute per motivi professionali.
Il datore di lavoro distaccante deve garantire che la retribuzione percepita dal lavoratore sia almeno equivalente a quella prevista nel Paese ospitante. La Direttiva 2018/957/UE chiarisce che la retribuzione comprende tutti gli elementi obbligatori stabiliti dalla legislazione nazionale o dai contratti collettivi. Per questo motivo, il datore di lavoro deve confrontare la retribuzione lorda italiana con quella stabilita per il medesimo livello nel Paese ospitante.
Le spese di viaggio, vitto e alloggio non rientrano nella retribuzione lorda, in quanto la normativa prevede che debbano essere rimborsate separatamente dal datore di lavoro.
Esistono alcune deroghe alle condizioni di lavoro previste dalla Direttiva, in particolare per distacchi inferiori a 8 giorni, limitati ad attività di montaggio e/o prima installazione di beni oggetto di vendita transnazionale, e per distacchi di durata inferiore a un mese, calcolati su un periodo di riferimento annuale.
Tassazione e previdenza per i lavoratori all'estero
Quando un lavoratore italiano viene distaccato all’estero, il rapporto di lavoro assume un carattere internazionale, poiché la prestazione viene svolta in un altro Stato e a favore di un datore di lavoro straniero. È quindi necessario determinare quale legislazione sia applicabile.
Con l’aumento della mobilità internazionale, gli Stati hanno iniziato a stipulare Convenzioni Bilaterali per coordinare le normative nazionali in materia di sicurezza sociale. Nell’Unione Europea, invece, il coordinamento è garantito da Regolamenti Multilaterali, tra cui il Regolamento CE 883/2004 e il Regolamento CE 987/2009.
In base al principio della “Lex loci laboris” (territorialità dell’obbligo assicurativo), il lavoratore è soggetto alla legislazione previdenziale del Paese in cui svolge l’attività. Tuttavia, in caso di distacco, il Regolamento CE 883/2004 (art.12) consente di mantenere la continuità previdenziale nel Paese di origine.
Al di fuori dell’UE, dove non esiste un coordinamento normativo tra Stati, la disciplina previdenziale è regolata da Accordi bilaterali o multilaterali stipulati tra i singoli Paesi.
Anche dal punto di vista fiscale, il principio generale prevede che i redditi siano tassati nel Paese in cui viene svolta l’attività lavorativa. Tuttavia, in Italia, l’imposizione fiscale dipende dalla residenza fiscale del lavoratore:
- Se il lavoratore è fiscalmente residente in Italia, tutti i redditi, ovunque prodotti, sono tassati in Italia secondo il principio della Worldwide Taxation.
- Se il lavoratore non è residente fiscalmente in Italia, sarà tassato solo sui redditi prodotti nel territorio italiano.
Nel primo caso, il lavoratore potrebbe essere soggetto a tassazione sia in Italia che nel Paese in cui il reddito viene generato. Per evitare la doppia imposizione, l’art. 165 del TUIR e il modello OCSE contro le doppie imposizioni prevedono il meccanismo del credito d’imposta, che consente di recuperare le imposte già versate all’estero o di applicare la tassazione sulla base della retribuzione convenzionale.
Strategie per una gestione efficiente della trasferta estero
Pianificazione amministrativa e riduzione dei rischi
Oltre alla valutazione delle competenze tecniche, un’azienda che intende inviare il proprio personale all’estero deve considerare anche le soft skills dei lavoratori, in particolare la capacità di adattamento a nuovi ambienti e la flessibilità nella gestione di situazioni differenti.
È fondamentale prevedere una formazione continua in materia di sicurezza, tenendo conto delle differenze rispetto al contesto abituale. Inoltre, la politica di espatrio aziendale potrebbe includere una formazione preventiva e un supporto per il lavoratore e, se coinvolta, anche per la sua famiglia. Questo può riguardare l’apprendimento della lingua del Paese di destinazione, l’inserimento nel nuovo contesto, l’iscrizione dei figli a scuola, la ricerca di un alloggio e la gestione della documentazione burocratica per l’immigrazione.
Nell’Unione Europea, la libera circolazione dei lavoratori è sancita dal Trattato sull’Unione Europea e regolata dalla Direttiva 2004/38/CE, che garantisce a ogni cittadino UE il diritto di soggiornare in un altro Stato membro per i primi tre mesi. Per periodi più lunghi è necessario richiedere un permesso di soggiorno.
Policy aziendali per una mobilità internazionale strutturata
Secondo uno studio dell’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano, realizzato con il supporto tecnico di Eca Italia, tra i principali rischi legati alla mobilità internazionale nelle grandi imprese emergono la perdita del senso di appartenenza, la riduzione dell’engagement, il senso di isolamento e le difficoltà di integrazione con il nuovo team, oltre al disallineamento rispetto ai valori aziendali.
Per questo motivo, è essenziale che le aziende adottino misure di monitoraggio fin dall’inizio dell’assegnazione all’estero, valutando lo stato di adattamento dei lavoratori al nuovo ambiente, alla città e alla loro quotidianità.
Benefici e opportunità della mobilità internazionale
Il distacco non è solo uno strumento di flessibilità, ma una scelta organizzativa strategica che concilia le esigenze del datore di lavoro distaccante con la valorizzazione del capitale umano. Nel caso di distacchi tra aziende dello stesso gruppo, si rafforza la competitività e si creano dinamiche di integrazione e scambio, trasformando le risorse in un valore condiviso.
Non si tratta semplicemente di un istituto tecnico-giuridico, ma della concretizzazione di una visione aziendale in cui i confini tra imprese si dissolvono per lasciare spazio alla cooperazione. In questo scenario, il talento si muove, cresce e si condivide, contribuendo all’evoluzione dell’azienda e del contesto lavorativo stesso (Emiliana M. Dal Bon).
In un’economia globale in costante evoluzione, le aziende che operano nel commercio internazionale risultano più innovative, produttive e redditizie rispetto a quelle focalizzate esclusivamente sui mercati nazionali. Entrare in nuovi mercati, anche attraverso l’invio di personale all’estero, permette di acquisire nuove tecnologie, idee e pratiche commerciali, stimolando innovazione e creatività.
L’esperienza internazionale consente inoltre di sviluppare nuovi modelli organizzativi e processi produttivi, ampliando il know-how aziendale. L’internazionalizzazione offre accesso a nuove fonti di finanziamento, mirate agli investimenti all’estero, aprendo opportunità di crescita e consolidamento.
Tuttavia, questo processo comporta anche sfide complesse, richiedendo una formazione mirata sugli aspetti normativi, fiscali e contrattuali. Un’adeguata pianificazione organizzativa è fondamentale per gettare le basi di una strategia internazionale efficace e sostenibile.