Ogni azienda sa che il turnover del personale è, in una certa misura, fisiologico e può essere addirittura positivo, ma è un parametro necessariamente da supervisionare, misurare e valutare nel tempo. Quando, infatti, il tasso di rotazione ha un valore troppo elevato occorre fare una profonda analisi per individuare il problema e risolverlo.
La conseguenza, altrimenti, sarebbe quella di una perdita di talenti e di una cattiva reputazione aziendale, nonché un problema per l’operatività stessa dell’impresa (pensa, ad esempio, ai team di lavoro in cui cambiano costantemente le risorse).
Cos’è il turnover aziendale e come si calcola
Come accennato, il turnover è espressione del flusso di personale in entrata (tramite assunzione) e in uscita (per dimissione o licenziamento). È indicativo dello stato di salute aziendale e per questo motivo, di prassi, viene calcolato ciclicamente (trimestrale o annuale) il tasso di turnover secondo questa formula:
[(Personale in entrata + personale in uscita) / personale medio del periodo] * 100
Il valore così ottenuto deve essere valutato dal team delle risorse umane aziendali tenendo in considerazione 2 principali fattori discriminanti:
- Settore di riferimento dell’azienda (ci sono lavoratori stagionali?)
- Tipologia di turnover
Ci sono, infatti, varie tipologie di rotazione del personale e non hanno tutte un significato negativo.
Tipologie di turnover dei dipendenti
Possiamo distinguere le seguenti categorie di turnover del personale:
- Turnover fisiologico – Indica il numero di risorse aziendali in uscita che rientra in un normale tasso di turnover. Il ricambio del personale, infatti, non sempre indica una situazione di cui preoccuparsi in quanto può essere frutto di:
- Turnover programmato – Come, per esempio, in caso di pensionamenti, nuove assunzioni e licenziamenti voluti dall’azienda.
- Turnover in uscita per esubero – Quando il turnover aziendale è frutto di un ridimensionamento del personale, oppure è dovuto a contratti stagionali non rinnovati.
- Turnover patologico – Si è di fronte a un ricambio del personale definibile come patologico quando l’indice di turnover è elevato per motivi non programmati da parte dell’azienda. Le cause possono essere sia una inefficiente selezione del personale da parte delle risorse umane (che porta all’interruzione del rapporto per volontà dell’azienda) sia i licenziamenti volontari dei dipendenti.
I costi del turnover patologico del personale
Un tasso di turnover del personale troppo elevato e fuori dal controllo aziendale comporta degli inevitabili costi, che possiamo dividere in costi diretti e costi indiretti.
- Costi diretti – Sono quelli economici immediatamente riconducibili alla ricerca e selezione di una nuova risorsa, all’inserimento e alla formazione.
- Costi indiretti – Sono quelli riconducibili a una perdita di produttività, di know how, di immagine aziendale, di fiducia nonché a un aumentato stress e carico di lavoro per i dipendenti rimasti.
Dobbiamo comunque segnalare che anche un indice di turnover prossimo allo zero è negativo poiché riconducibile a una immobilità dell’azienda e non attrattività per i nuovi talenti.
Migliorare il turnover con la talent acquisition ed employee retention
Nel riportare il livello di ricambio del personale entro parametri accettabili, un ruolo fondamentale è ricoperto dal team delle risorse umane. A esso, infatti, spetta il compito delicato di gestire le politiche di talent acquisition ed employee retention.
Per quanto riguarda il processo di talent acquisition, per ridurre il tasso di turnover è importante:
- Una job description chiara
- Un sistema di valori e cultura aziendali condivisi sui canali comunicativi ufficiali
- Un sistema di onboarding coinvolgente
- Un piano di crescita formativa e di carriera interna all’azienda
Sul lato della employee retention, invece, giocano un ruolo fondamentale sull’indice di turnover aspetti come:
- Mantenere quanto promesso durante il recruiting
- Creare un clima di lavoro piacevole
- Riconoscere i traguardi e i meriti con benefit e premi
- Ascoltare in modo proattivo i bisogni del dipendente, riconoscendo smart working e orari flessibili
È fondamentale, inoltre, un continuo lavoro di analisi per capire le motivazioni per cui il personale sceglie di andarsene. In questo senso, un ottimo strumento è la exit interview in cui si raccolgono le informazioni direttamente dal dipendente uscente, dati che possono dare indicazioni su ciò che l’azienda sta facendo bene, cosa andrebbe migliorato e cosa offrono i competitor come benefit aggiuntivi.
La gestione del turnover è strategica per la buona salute dell’azienda, e solo un team delle risorse umane qualificato e competente può trovare il giusto equilibrio fisiologico. Zeta Service, proprio per questo motivo, ha dato vita alla business unit Individua che si occupa, con figure dedicate altamente specializzate e metodi collaudati, del matching perfetto tra aziende e talenti.