Perché le risorse umane sono importanti per l’azienda?
L’azienda è prima di tutto formata da persone: la cura, l’attenzione e la gestione di questo importante fattore, il fattore umano (o risorsa umana), è decisiva da diversi punti di vista:
- quello strategico: pianificando, reclutando, selezionando le persone “giuste”
- quello culturale: rafforzando la comunicazione interna, la cultura aziendale e i suoi valori
- quello organizzativo: in riferimento alla job rotation e alla sicurezza sul lavoro,
- quello del benessere: dal punto di vista dei piani di crescita e sviluppo, delle policy sul bilanciamento vitalavoro e tanto altro.
Come sta cambiando l’HR? Il ruolo del Business Partner (HRBP)
Il ruolo della funzione HR è diventato sempre più strategico e legato al business di un’organizzazione, proprio perché il suo operato si riflette notevolmente sul futuro stesso dell’azienda.
Per questo motivo, in molte aziende troviamo la figura dell’HR Business Partner: un esperto di gestione delle risorse umane che dialoga e collabora costantemente con il management per allineare le strategie HR con gli obiettivi di business, incoraggiando decisioni nel board aziendale servendosi di strumenti di valutazione e report sulle performance dell’organizzazione e delle persone.
Le nuove sfide del ruolo HR
Per questi motivi il settore HR si è evoluto nel tempo e, dalla “semplice” gestione amministrativa - assunzioni, rilevazione delle presenze, elaborazione buste paga è stato investito di altri compiti:
- l’analisi dei dati e il reporting al board
- la gestione dei progetti di formazione e sviluppo delle persone
- La pianificazione accurata di strategie di onboarding e retention
- L’introduzione dei sistemi di performance management
- Il riconoscere e intercettare eventuali problemi che i collaboratori possono vivere dentro e fuori l’azienda (per esempio con survey e/o analisi di clima)
- La digitalizzazione dei processi aziendali
Quali sono allora le nuove competenze richieste agli HR di oggi?
Tra le diverse “skill” richieste agli HR di oggi, troviamo:
- Competenze in ambito tecnologico e digitale: saper usare diversi tool, piattaforme e sistemi operativi (per esempio portali di elearning o welfare aziendale, tool di HR management, survey) in un’ottica di velocizzazione e semplificazione dei processi
- Saper garantire il benessere psicofisico, emozionale e produttivo di tutti i collaboratori (aggiornare i piani di welfare aziendale, attivare sportelli di ascolto)
- Capacità relazionali e comunicative: saper condurre una presentazione, negoziare nelle situazioni complesse e facilitare la risoluzione di conflitti
- Programmare le necessità e le priorità aziendali in ambito formativo e di crescita, ma anche in termini di mobilità interna, costruzione dei team, allocazione dei budget
- Capacità di data analytics, per raccogliere dati significativi e utili alla propria funzione e alla strategia aziendale e saperli utilizzare per elaborare strategie di sviluppo.
- Individuare i profili professionali adeguati da assumere, avendo ben chiare le competenze che si cercano per i ruoli vacanti
Il tutto senza dimenticare le diverse competenze trasversali come: le capacità di leadership, di collaborazione e di lavoro di squadra, la gestione dei feedback, il saper comunicare efficacemente le iniziative interne (per esempio l’introduzione di nuovi strumenti di lavoro), l’ascolto delle persone.