L’ingresso in azienda rappresenta una delle fasi fondanti della vita organizzativa della risorsa in azienda. Durante questo periodo, il neoassunto – mentre è introdotto al ruolo – sperimenta i tratti principali dell’azienda (valori, regole e cultura) e definisce con essa il grado fit, di affinità.
Il modo in cui il dipendente viene accolto in azienda influenza ampiamente il contratto psicologico che stabilirà con l’organizzazione, con effetti a lungo termine anche sulla performance e su altri outcome rilevanti (Bauer e Erdogan, 2014).
Nelle prime fasi del percorso di onboarding nei primi mesi successivi, solitamente nei primi 90 giorni avviene la creazione della identità e degli aspetti motivazionali della risorsa. Essa coinvolge i vissuti del capo, dei colleghi, del ruolo che dovrà svolgere e dell’organizzazione nel suo insieme. Questa fase è critica perché può generare senso di incertezza presso il neoassunto (Lance, 2000).
Numerosi studi mettono in luce che, quando le persone sono accolte in azienda e seguono un calibrato e strutturato piano di induction, maturano un attaccamento, un senso di appartenenza all’organizzazione e ai suoi scopi che vanno al di là dello scambio di incentivi economici; facilitando le nuove risorse a identificarsi con la nuova azienda. Un efficace processo di onboarding in azienda rinforza e accelera la potenza del contributo che la nuova risorsa può portare.
I vantaggi di un processo di induction strutturato sono evidenti:
- miglioramento del benessere del nuovo durante i primi mesi fisiologicamente vissuti come un periodo di incertezza;
- miglioramento delle dinamiche nuova risorsa- team esistente;
- assicurare la retention del talento a lungo termine;
- accelerazione del processo di engagement;
- riduzione dei tempi in cui la nuova risorsa inizia effettivamente a performare e a dare il proprio contributo;
- miglioramento del committment con la nuova organizzazione e creazione di un contratto psicologico basato non solo su scambio di benefici economici.
Non dimentichiamo che uno storytelling efficace di un processo ordinato e di concreto supporto al benessere del neoassunto è uno strumento di grande efficacia a favore delle strategie di employer branding e attraction. Una buon narrazione di come “una persona si sia sentita subito a casa fin dal primo giorno” è sicuramente un elemento utile nel rassicurare candidati di talento che si avvicinano all’azienda.
Presidiare questa fase è sicuramente un compito impegnativo che va curato in ogni passaggio. La dinamica nuovo capo-collaboratore è uno degli snodi fondamentali. Il rapporto che prende avvio durante il percorso di selezione, nei primi mesi può giovare degli strumenti di analisi utilizzati per conoscere il candidato: sono molto utili strumenti attitudinali che in fase preliminare sono predittivi del comportamento che verrà agito, così come fare memoria delle sottolineature motivazionali portate a colloquio. Quanto appreso della persona nella fase di selezione, deve essere utile nei primi mesi per impostare l’ordine e l’intensità degli step formativi sul ruolo. Ad esempio, un candidato che in fase di selezione porta una elevata capacità di flessibilità operativa, un buon focus sull’urgenza dei risultati potrebbe essere facilmente spinto a prendersi immediatamente alcune responsabilità.
Una persona con indole osservativa e metodica risulta maggiormente da accompagnare verso un momento di piena autonomia. Un candidato che vive il team come una risorsa e si nutre delle relazioni potrebbe più facilmente sentirsi a casa prevedendo da subito momenti condivisi a livello di team.
Il ruolo di un mentore all’interno del team o all’interno dell’organizzazione è una grande risorsa per il nuovo arrivato, che può avere così accesso a una serie di informazioni organizzative relative alle norme scritte e non scritte con cui funziona l’organizzazione.
Un terzo supporto strategico può provenire da un consulente esterno triangolando con il manager di riferimento. Il professionista che si è preso cura del processo di attraction, di creazione della fiducia e di mediazione verso l’azienda può fornire uno spazio neutro di coaching o di confronto finalizzato a dare voce a emozioni o a validare comportamenti di adattamento efficaci alla nuova organizzazione.