La competenza professionale che caratterizza ognuno di noi è composta da due categorie: le conoscenze tecnico professionali e le competenze. Accanto alle conoscenze tecniche per metterle in campo in modo produttivo occorre mettere in atto dei comportamenti cioè delle competenze.
Le competenze si possono raggruppare in 4 aree: Intellettuale, Relazionale, Emozionale, Gestionale.
Da più di un secolo diversi studi hanno appurato l’impatto dei sentimenti sulla capacità di mettere in atto le competenze. Goleman (il più noto, accanto ad altri), ci dice che “L’emozione è un insieme di sensazioni, sentimenti e modificazioni biologiche, di pensieri associati ad azioni disponibili”. Se l’emozione è associata alle possibili azioni disponibili, comprendiamo come l’intelligenza emotiva giochi un grande ruolo nell’assicurare la performance lavorativa.
Le emozioni influenzano l’azione
Le emozioni influenzano quindi l’azione il comportamento la disponibilità ad agire e quindi le competenze. L’attenzione alla gestione delle emozioni nell’ambiente lavorativo è quindi un aspetto determinante che manager e professionisti HR devono prendere in considerazione.
Le emozioni sono istintive e incontrollabili e influenzano l’azione. Di fatto risultano strumenti adattivi poiché consentono a noi di reagire agli stimoli esterni in modo rapido. Il sentimento è una emozione che si caratterizza per la sua continuità nel tempo.
I sentimenti che nascono dalle emozioni ma a differenza di esse che sono forme di reazione, diventano veri e propri modi di essere.
Attraverso il sentimento ci relazioniamo agli altri
Il sentimento diventa una modalità privilegiata con la quale ci relazioniamo agli altri, agiamo verso gli altri. Nella manifestazione nulla di più simile ad una competenza.
In letteratura (A. Gallo, 2008) si sostiene come ogni competenza messa in atto nell’ambiente lavorativo possa essere impattata positivamente da un sentimento (emozione protratta) e di come possa essere depotenziata in egual modo da un sentimento negativo.
Facciamo l’esempio della competenza chiave relazionale “disponibilità ai rapporti interpersonali” cioè l’orientamento alle relazioni. Sotto questa sta la capacità di gestione dei conflitti, la comunicazione, il lavoro in team e l’orientamento al cliente.
Quando invidia e senso di colpa influenzano la comunicazione
Pensiamo ora come l’invidia o il senso di colpa possono impattare sulla capacità di gestire una comunicazione chiara e trasparente all’interno di un team di lavoro, o come potrebbero impattare in un contesto lavorativo nel momento in cui è necessario gestire un disaccordo. Una risorsa che opera nella gestione cliente può facilmente esperire come l’impatto di invidia o senso di colpa, così come di fiducia-sfiducia in sé stessi impatta sulla la capacità di negoziare la propria posizione basandosi sui bisogni e sull’ascolto. Pensiamo a come sentimenti come la stima e la vicinanza emotiva possono sostenere la collaborazione finalizzata al raggiungimento di un obiettivo lavorativo di team.
Pensiamo a come il coraggio possa sostenere la capacità di presa di decisione e la managerialità e come la paura possa ostacolarla.
Un altro esempio chiaro di questa dinamica è l’impatto del sentimento di fiducia e di diffidenza sulla competenza ad innovare e a generare nuove soluzioni ed essere creativi.
La motivazione è una delle 3 grandi categorie di analisi utilizzate per la misurazione del talento e dell’idoneità ad un ruolo. L’impatto delle motivazioni sulle competenze lavorative è comunque parte dell’esperienza quotidiana di tutti.
Se si è sereni, anche il lavoro ne trarrà giovamento
In generale l’impatto positivo più grande sulla performance lavorativa si realizza quando le proprie motivazioni intrinseche sono congruenti con il contratto psicologico che l’azienda sottoscrive con il proprio dipendente, che include riconoscimenti tangibili e intangibili che essa può garantire alle proprie persone.
Quando il conseguimento dell’obiettivo aziendale coincide con il soddisfacimento di un proprio bisogno quanto più la performance lavorativa ne trarrà giovamento. I bisogni e le motivazioni assumono sfumature sempre più soggettive e diversificate. La generazione Z ci ha insegnato che Il perseguire i propri obiettivi professionali in modo, coerente con i propri valori e con la propria gerarchia di ideali è una motivazione essenziale per la performance lavorativa.
È immediato creare un legame tra I premi economici o benefit, le forme di flessibilità lavorativa, e la soddisfazione lavorativa. Il quadro è decisamente più articolato.
Meno concreti ma forse ancor più determinanti la forza dell’impegno profuso sono le motivazioni del riconoscimento da parte di un capo stimato, l’opportunità di innovare o di lavorare su progettualità sempre differenti. Altro elemento riconosciuto come determinante è la possibilità di apprendere, ci sono cluster di persone fortemente motivate dal bisogno di apprendimento.
Pensiamo a come il senso di appartenenza al proprio team di lavoro sia direttamente collegato con la determinazione verso gli obiettivi di gruppo.
Riconoscere e alimentare emozioni e motivazioni positive all’interno di una organizzazione rimane di fatto la chiave del successo dell’organizzazione stessa, dalla talent acquisition, alla retention allo sviluppo delle performance lavorative.