Assenze tutelate, congedi e malattia: quando è possibile assentarsi dal lavoro?

Gestione delle assenze al lavoro: in quali casi è possibile richiedere un permesso?

I lavoratori dipendenti possono beneficiare di periodi di astensione dall’obbligo della prestazione lavorativa usufruendo di permessi o periodi di aspettativa espressamente regolati dalla legge. Durante tali periodi il lavoratore conserva il posto di lavoro e, in determinati casi, anche il trattamento retributivo e il riconoscimento dell’anzianità di servizio. La contrattazione collettiva può integrare le previsioni legali o introdurre nuovi permessi. Quali sono i motivi per assentarsi dal lavoro? In quali casi il lavoratore ha diritto di assentarsi dal posto di lavoro? Quali sono i congedi previsti?

Anzitutto è necessario dire che è possibile usufruire del diritto di assentarsi dal lavoro a fronte del verificarsi di diversi eventi quali: 

• assentarsi dal lavoro e richiedere congedi per motivi personali o familiari (maternità o paternità, malattia, lutto, congedo matrimoniale, patologie oncologiche, handicap grave, congedo per le donne vittime di violenza di genere);
• assentarsi dal lavoro per lo svolgimento di attività sociali (seggi elettorali, donazione sangue, protezione civile, incarichi sindacali);
• aspettativa per motivi di studio: è possibile assentarsi dal lavoro per partecipare a corsi di studio e formazione.

A fronte di tali assenze, la normativa riconosce specifici trattamenti retributivi e previdenziali. Esaminiamo i principali permessi dal lavoro, i giorni di permesso e le assenze giustificate previste nel nostro ordinamento, con attenzione alle normative emanate per l’emergenza sanitaria.

Assentarsi dal lavoro per motivi personali o per motivi di famiglia: alcuni esempi

I lavoratori dipendenti hanno diritto a usufruire di permessi o congedi per motivi personali in relazione alle vicende riguardanti la propria sfera privata. Di seguito le principali casistiche.

1. Congedo o permesso matrimoniale 

I lavoratori dipendenti hanno diritto, in occasione del matrimonio avente validità civile, a richiedere un congedo matrimoniale retribuito non frazionabile (ovvero fruibile in maniera consecutiva per i giorni e la durata stabiliti nel CCNL). A seguito dell’entrata in vigore della legge che regolamenta le unioni civili tra persone dello stesso sesso, le disposizioni sul congedo matrimoniale sono applicabili anche in caso di unioni civili. Generalmente, la durata del congedo matrimoniale corrisponde a 15 giorni (di calendario): questo non può essere computato nel periodo di ferie annuali e deve essere richiesto con sufficiente anticipo al datore di lavoro. 
Chi ha diritto al congedo matrimoniale? Ecco quali sono le condizioni per effettuare una richiesta per congedo matrimoniale e usufruire di una licenza matrimoniale:

• il congedo matrimoniale può variare a seconda del contratto collettivo;
• i lavoratori in prova non possono richiedere il congedo matrimoniale;
• per gli operai dipendenti delle aziende industriali, artigiane o cooperative è prevista la corresponsione* per 8 giorni consecutivi. 
• per gli operai delle aziende industriali, invece, il congedo in esame deve essere richiesto con un preavviso di almeno 6 giorni.

La retribuzione durante il congedo matrimoniale è regolamentata dai contratti collettivi e viene normalmente corrisposta al lavoratore all’interno della busta paga. Per gli impiegati, la retribuzione nel periodo di assenza dal lavoro per matrimonio è a carico del datore di lavoro che provvede a erogarla direttamente all’interessato;

• Agli operai delle aziende industriali, artigiane e cooperative spetta, invece, un assegno per congedo matrimoniale a carico dell’INPS di importo pari a 7 quote giornaliere della normale retribuzione;
• L’assegno per congedo matrimoniale spetta anche ai lavoratori disoccupati purché questi dimostrino di aver lavorato in aziende industriali, cooperative e artigiane nei novanta giorni precedenti il matrimonio.

In sintesi, l’assegno per congedo matrimoniale spetta a tutti i lavoratori, nello specifico agli operai, agli apprendisti, ai lavoratori a domicilio, ai dipendenti da aziende industriali, artigiane, cooperative e non spetta agli impiegati.
I contratti collettivi possono prevedere una disciplina specifica in merito al congedo matrimoniale: ad esempio, possono prevedere come trattamento di miglior favore una durata maggiore rispetto a quello previsto dalla legge.

2. Permesso per lutto

La Legge dell’8 marzo 2000, n. 53 riconosce alla lavoratrice o al lavoratore il diritto ad assentarsi dal lavoro per lutto e dunque a un permesso retribuito di tre giorni lavorativi all'anno, nel caso in cui si verifichi il decesso del coniuge o di un parente entro il secondo grado, anche non convivente, o di un soggetto componente la famiglia anagrafica.
Per fruire del permesso per lutto, l'interessato deve comunicare preventivamente al datore di lavoro l'evento che dà titolo al permesso e i giorni nei quali esso sarà utilizzato. Ma entro quanto tempo si può usufruire del permesso per lutto? Il congedo per lutto deve essere usato entro sette giorni dal decesso. Nei giorni di permesso non sono considerati i giorni festivi e quelli non lavorativi.
Le assenze per lutto o permessi per decesso sono regolarmente retribuiti, interamente a carico del datore di lavoro. Quest’ultimo è tenuto a corrispondere al lavoratore, anche se assente, la medesima retribuzione che avrebbe percepito se avesse lavorato.

3. Assenza per malattia

Tra le assenze tutelate per i lavori dipendenti, la malattia costituisce l’evento maggiormente diffuso. Il lavoratore ha infatti diritto, in caso di malattia, alla conservazione del posto di lavoro per tutta la durata del c.d. periodo di comporto, scaduto il quale potrebbe essere licenziato.
La durata del periodo di comporto (ovvero il numero massimo di assenze per malattia che possono essere effettuate dal lavoratore) varia a seconda della contrattazione collettiva e può avere durate diverse in relazione all’inquadramento e all’anzianità aziendale. Durante l’assenza per malattia il lavoratore ha diritto a essere retribuito per tutta la durata dell’evento.
In alcuni casi l'onere della retribuzione è sostenuto totalmente dal datore di lavoro, mentre in altri l’indennità di malattia è a carico dell’Inps e anticipata in busta paga dall’azienda:

• L’indennità di malattia per gli impiegati e quadri del settore industria è tutta a carico del datore di lavoro;
• Nel caso di operai del settore industria o impiegati settore commercio la malattia è erogata dall’Inps;
• Agli operai l'indennità di malattia spetta per le giornate feriali comprese nel periodo di malattia con esclusione delle domeniche e delle festività nazionali ed infrasettimanali;
• Agli impiegati e quadri del settore commercio e agli apprendisti di qualsiasi settore l'indennità di malattia compete per tutte le giornate con esclusione delle festività cadenti di domenica.

I primi tre giorni di malattia, c.d periodo di carenza, sono indennizzati totalmente a carico del lavoratore nella misura pari al 100% della retribuzione, salvo diverse disposizioni dei contratti collettivi. Per calcolare l’indennità giornaliera di malattia INPS è necessario moltiplicare la Retribuzione Media Giornaliera (RMG) per il numero delle giornate indennizzabili comprese nel periodo di malattia con una percentuale di riduzione che cambia nel caso di eventi lunghi. In un recente articolo sulla malattia INPS, i nostri consulenti hanno spiegato dettagliatamente come calcolare l’indennità di malattia e come richiederla, approfondendo tutti i motivi per assentarsi dal lavoro in caso di malattia e usufruire del congedo.

In generale, gli importi erogati per le indennità di malattia a carico dell’Inps ammontano a:

• il 50% della retribuzione media giornaliera dal 4° al 20° giorno 
• il 66,66% della retribuzione media giornaliera dal 21° al 180° giorno 

4. Congedo per persone con patologie oncologiche

Per i lavoratori con malattie oncologiche i contratti collettivi possono prevedere disposizioni specifiche per quanto riguarda il periodo di comporto o prevedere particolari aspettative anche retribuite.
Nel caso in cui sia riconosciuta al lavoratore l'invalidità civile pari almeno al 50%, lo stesso può usufruire di un congedo straordinario per cure, non superiore a trenta giorni. La retribuzione per il periodo di assenza è a carico del datore di lavoro e le giornate di permesso non sono computabili ai fini del calcolo del periodo di comporto.
Il dipendente deve presentare al datore di lavoro una domanda accompagnata dalla richiesta del medico convenzionato con il servizio sanitario nazionale dalla quale risulti la necessità della cura.

5. Congedo per assistenza familiari con handicap

Il lavoratore ha diritto ad assentarsi in caso di necessità di assistenza di un familiare portatore di handicap. Tutti i congedi possono essere richiesti qualora l’assistito non sia ricoverato a tempo pieno e la relativa indennità è anticipata in busta paga dal datore di lavoro per conto dell'Inps. 
Nei casi più gravi è possibile richiedere un congedo straordinario per assistenza di familiari con handicap per la durata massima di due anni nell’arco dell’intera vita lavorativa. Il congedo per assistenza a familiari con handicap è fruibile in maniera continuativa oppure frazionata. Hanno diritto a fruire del congedo straordinario i lavoratori dipendenti secondo il seguente ordine di priorità:

1. il coniuge convivente/la parte dell'unione civile;
2. i genitori;
3. uno dei figli conviventi della persona disabile in situazione di gravità, 
4. uno dei fratelli o sorelle conviventi della persona disabile in situazione di gravità 

In assenza di tutti i familiari sopraindicati potranno farne richiesta i parenti o affini entro il terzo grado convivente della persona disabile. Il congedo per assistenza di familiari con handicap è retribuito in misura pari al 100% della retribuzione spettante al lavoratore, nel limite del tetto annuale previsto e rivalutato annualmente dall’Inps.
Oltre al congedo straordinario i lavoratori dipendenti con familiari disabili possono usufruire di permessi mensili per l’assistenza degli stessi. È possibile infatti richiedere 3 giorni di permesso al mese, utilizzabili anche in modalità oraria. I permessi possono essere richiesti da:

• coniuge e la parte di un'unione civile;
• convivente del disabile
• parente ed affine del disabile, entro il secondo grado;
• parente ed affine di terzo grado, solo qualora i genitori o il coniuge della persona portatrice di handicap grave abbiano compiuto i 65 anni oppure siano anch'essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti.

Al lavoratore che usufruisce dei tre giorni di congedo per assistenza familiare spetta un’indennità pari all’ammontare della retribuzione spettante. Se il richiedente è titolare di una rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale il numero di giorni di permesso dovrà essere riproporzionato solo qualora l’attività lavorativa sia inferiore al 50% , in caso contrario spettano in misura piena.

6. Congedo lavorativo per portatori di handicap grave

I lavoratori con figli portatori di handicap possono richiedere il prolungamento del congedo parentale fino a un massimo di tre anni. La possibilità è prevista per figli disabili in situazione di gravità fino al compimento dei 12 anni di età. Per tutta la durata del prolungamento il  genitore richiedente ha diritto all’indennità giornaliera pari al 30% della retribuzione. In alternativa al prolungamento del congedo parentale è possibile fruire di permessi orari giornalieri fino al compimento dei 3 anni di vita del bambino.
I genitori possono usufruire di due ore al giorno di permesso nel caso di orario di lavoro pari o superiore a sei ore, ovvero di un'ora, nel caso di orario inferiore alle sei ore. I permessi sono retribuiti in misura pari alla retribuzione spettante al lavoratore. I congedi per l’assistenza di familiari portatori di handicap si richiedono telematicamente sul sito dell’Inps.

7. Congedo parentale per maternità e paternità

Il congedo parentale è un periodo di astensione facoltativa dal lavoro concesso ai genitori per prendersi cura del bambino nei suoi primi anni di vita e soddisfare i suoi bisogni affettivi e relazionali. 
Il congedo parentale spetta ai genitori naturali, che siano in costanza di rapporto di lavoro, entro i primi 12 anni di vita del bambino per un periodo complessivo tra i due genitori non superiore a dieci mesi. I mesi salgono a 11 se il padre lavoratore si astiene dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato di almeno tre mesi. Tale periodo complessivo può essere fruito dai genitori anche contemporaneamente. Se il rapporto di lavoro cessa all'inizio o durante il periodo di congedo, il diritto al congedo parentale viene meno dalla data di interruzione del lavoro.

La legge 24 dicembre 2012, n. 228 ha introdotto la possibilità di frazionare a ore il congedo parentale, rinviando tuttavia alla contrattazione collettiva di settore il compito di stabilire le modalità di fruizione del congedo parentale su base oraria, nonché i criteri di calcolo della base oraria e l'equiparazione di un determinato monte ore alla singola giornata lavorativa.
Il decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 80, attuativo della delega contenuta nel Jobs act, prevede che i genitori lavoratori dipendenti, in assenza di contrattazione collettiva anche di livello aziendale, possano fruire del congedo parentale su base oraria per metà dell'orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente quello di inizio del congedo parentale.

Ai genitori lavoratori dipendenti spetta:

• un'indennità pari al 30% della retribuzione media giornaliera, calcolata in base alla retribuzione del mese precedente l'inizio del periodo di congedo, entro i primi sei anni di età del bambino e per un periodo massimo complessivo (madre e/o padre) di sei mesi;
• un'indennità pari al 30% della retribuzione media giornaliera, dai sei anni e un giorno agli otto anni di età del bambino, solo se il reddito individuale del genitore richiedente è inferiore a 2,5 volte l'importo annuo del trattamento minimo di pensione ed entrambi i genitori non ne abbiano fruito nei primi sei anni o per la parte non fruita anche eccedente il periodo massimo complessivo di sei mesi;
• nessuna indennità dagli otto anni e un giorno ai 12 anni di età del bambino.

Le lavoratrici e i lavoratori possono presentare la domanda di congedo parentale online all'INPS attraverso il servizio dedicato. 

8. Congedo per le donne vittime di violenza di genere

Le donne lavoratrici vittime di violenza di genere e inserite in specifici percorsi di protezione certificati dai servizi sociali del comune di appartenenza, dai centri antiviolenza o dalle Case Rifugio, possono assentarsi dal lavoro per un totale di 90 giorni entro i tre anni dalla data di inizio del percorso di protezione, come stabilito dall’articolo 24 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 80. Il congedo può essere fruito in modalità giornaliera o oraria.

Possono richiedere il congedo per le donne vittima di violenza:

• lavoratrici dipendenti;
• apprendiste, operaie, impiegate e dirigenti con un rapporto di lavoro in corso all'inizio del congedo;
• lavoratrici agricole a tempo indeterminato o determinato;
• lavoratrici addette ai servizi domestici e familiari;
• lavoratrici dipendenti da amministrazioni pubbliche;
• lavoratrici autonome;
• lavoratrici iscritte alla Gestione Separata INPS.

L’indennità giornaliera per il congedo per le donne vittime di violenza è pari al 100% dell’ultima retribuzione; mentre viene pagata direttamente dall'INPS solamente a:

• lavoratrici stagionali;
• operaie agricole;
• lavoratrici addette ai servizi domestici e familiari;
• lavoratrici dello spettacolo saltuarie o a termine.

9. Assentarsi dal lavoro per lo svolgimento di attività sociali

I  lavoratori dipendenti che prestano opera di volontariato per attività di soccorso e assistenza durante un'emergenza, per un periodo non superiore a 30 giorni continuativi e fino a 90 giorni nell'anno, hanno diritto alla:

• conservazione del posto di lavoro;
• corresponsione del trattamento economico e previdenziale dovuto per la durata dell’intervento;

Il datore di lavoro può fare richiesta di rimborso di quanto versato al lavoratore impegnato come volontario, presentando istanza all'autorità di protezione civile territorialmente competente. L'istanza di rimborso deve essere presentata, entro i 2 anni dalla conclusione dell’ attività di volontariato.

Congedo per la formazione: è possibile assentarsi dal lavoro per motivi di studio?

Ai lavoratori dipendenti è riconosciuta la possibilità di richiedere un’aspettativa per motivi di studio ovvero usufruire di permessi nonché di particolari agevolazioni per la realizzazione del diritto allo studio. Sono inoltre previsti specifici congedi per la frequenza di corsi di istruzione e formazione proposti dal datore di lavoro o da enti esterni.

La contrattazione collettiva offre generalmente una regolamentazione dettagliata del diritto allo studio dei lavoratori prevedendo normalmente condizioni più favorevoli rispetto alla disciplina legale. La Legge n. 53/2000 prevede la possibilità di fruire del congedo per la formazione, in caso di:

• completamento della scuola dell’obbligo;
• conseguimento del titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea;
• partecipazione ad attività formative diverse da quelle svolte dal datore di lavoro.

Possono richiedere il congedo straordinario per motivi di studio i lavoratori con almeno 5 anni di anzianità di servizio presso lo stesso datore di lavoro. Tali soggetti possono chiedere una sospensione del rapporto di lavoro per congedi per la formazione per un periodo non superiore a 11 mesi, continuativo o frazionato, nell’arco dell’intera vita lavorativa. Durante il congedo per motivi di studio, il lavoratore dipendente:

• conserva il diritto al posto di lavoro;
• non ha diritto alla retribuzione;
• non matura alcun istituto contrattuale (ferie, permessi, mensilità aggiuntive e tfr).

Il periodo di congedo per la formazione non è computabile nell’anzianità di servizio. Gli assicurati hanno la facoltà di provvedere alla copertura assicurativa di tali periodi mediante riscatto o versamento di contribuzione volontaria. Quante assenze si possono fare in caso di congedo per formazione? Il periodo non è cumulabile con le ferie, con la malattia e con altri congedi. Tuttavia qualora durante il congedo per motivi di studio intervenga una grave e documentata infermità, si verifica un’interruzione dello stesso, purché ne sia stata data comunicazione scritta al datore di lavoro.
A fronte della richiesta di congedo per la formazione, il datore di lavoro può:

• non accoglierla;
• differire l’accoglimento nel caso di comprovate esigenze organizzative.

alla contrattazione collettiva è invece demandata:

• la regolamentazione delle modalità di fruizione del congedo;
• l’individuazione:
• delle percentuali massime dei lavoratori che possono avvalersene;
• delle ipotesi di differimento o di diniego all’esercizio della predetta facoltà;
• del termine di preavviso, che non può comunque essere inferiore a 30 giorni.

Gestione delle assenze in tempi di Covid: i congedi specifici

In quali casi la quarantena è equiparata alla malattia? I periodi di quarantena con sorveglianza attiva o in permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva sono equiparati a malattia ai fini del trattamento economico e non sono computabili ai fini del periodo di comporto. La disposizione è valida per assenze per quarantena fino al 31 dicembre 2021, ovvero fino alla fine dello stato d'emergenza nazionale, salvo eventuali proroghe.
Il Decreto Fiscale (DL 146/2021) ha inoltre previsto che per i lavoratori che non hanno diritto all’indennità economica di malattia, il datore potrà richiedere un rimborso forfettario pari a 600 euro a lavoratore per gli oneri sostenuti durante il periodo di quarantena. Il rimborso è previsto per periodi compresi tra il 31 gennaio 2020 e il 31 dicembre 2021 e solo qualora l’attività lavorativa non possa essere svolta in modalità agile. Ecco alcuni dei casi in cui è possibile assentarsi dal lavoro per motivi legati all’emergenza da Covid-19:

Assenza dal lavoro per Covid

In caso di assenza dal lavoro per aver contratto il virus Covid-19, si avrà diritto al normale trattamento di malattia previa presentazione del certificato telematico di malattia.

Assentarsi dal lavoro per vaccino covid

In caso di assenza per sottoporsi al vaccino contro il virus Covid-19, la legge non ha previsto specifici congedi pertanto il lavoratore dovrà giustificare l’assenza con ferie o permessi. Il datore di lavoro, come trattamento di miglior favore, può stabilire a livello aziendale permessi retribuiti a suo carico.

Congedi parentali Covid in caso di Didattica a distanza, infezione Covid, quarantena del figlio

Il Decreto Fiscale ha introdotto nuovamente un congedo parentale speciale per far fronte all’emergenza sanitaria. Il lavoratore dipendente con figli conviventi minori di 14 anni può assentarsi dal lavoro, alternativamente all’altro genitore, per tutta la durata del periodo corrispondente sospensione dell’attività didattica in presenza, alla durata dell'infezione da Covid-19 e alla durata della quarantena del figlio a seguito di contatto ovunque avvenuto. Il congedo può essere fruito in forma giornaliera od oraria.

Il congedo parentale Covid in caso di figli disabili in situazione di gravità ai sensi dell’articolo 3 comma 3 della L. 104/92, è riconosciuto indipendentemente dall’età del figlio. 

Per i periodi di astensione dal lavoro per congedo parentale Covid è riconosciuta un’indennità pari al 50% della retribuzione, coperta da contribuzione figurativa. Gli eventuali periodi di congedo parentale ordinario, fruiti a decorrere dall'inizio dell'anno scolastico 2021/2022 fino al 22/10/2021 possono essere convertiti su domanda nel congedo in esame. I genitori di figli conviventi di età tra 14 e 16 anni, alternativamente all'altro, hanno diritto di astenersi dal lavoro senza corresponsione di retribuzione o indennità né riconoscimento di contribuzione figurativa, con divieto di licenziamento e diritto alla conservazione del posto di lavoro.
Attualmente l’Inps non ha ancora rilasciato le modalità operative per la richiesta del congedo in esame.