Cos'è l'empowerment?
Empowerment è uno dei termini che spesso utilizziamo in azienda – eppure a volte viene usato in modo improprio o generico, che non si traduce in strategie efficaci e concrete.
Iniziamo da una definizione: per Empowerment intendiamo un processo di potenziamento e crescita delle persone e dei gruppi.
Una comunità (un’azienda) è sana e vitale quando è capace di generare benessere, inclusività e di promuovere al suo interno l’empowerment degli individui che la compongono. Questo processo è basato sull'incremento della consapevolezza e dell’autostima, del senso di autoefficacia e di autodeterminazione.
Ogni azienda che voglia progredire ed evolvere ha bisogno della conoscenza, delle idee, dell’energia e della creatività delle sue persone, dai ruoli più operativi alle prime linee manageriali.
Affinché una strategia di empowerment aziendale si riveli efficace, è necessario prendere in considerazione due prospettive tra loro complementari: l’Empowerment psicologico ed Empowerment socio-strutturale.
Empowerment psicologico
L’empowerment psicologico si riferisce alle convinzioni personali che i dipendenti hanno sul proprio ruolo in relazione all'organizzazione. L’empowerment ha il potere di influire sul sentimento di benessere e sulla percezione di autoefficacia, un “potere” che ha ricadute sulla motivazione, la sicurezza in sé stessi, l’energia psichica, la tendenza ad un locus of control interno.
Sono cinque le dimensioni che necessitano di essere prese in considerazione nelle strategie di empowerment individuale:
- Consapevolezza di sé. Essere consapevoli di sé stessi significa comprendere in che modo rispondiamo alle diverse situazioni a cui la vita ci mette di fronte.
- Valori. I valori sono le ragioni per cui facciamo una scelta anziché un’altra e ci guidano nel nostro agire quotidiano così come nel compiere le grandi scelte della nostra vita.
- Competenze. Sono le abilità che un individuo ha o può sviluppare. Le competenze possono essere acquisite attraverso l’esperienza, la pratica, l’istruzione e la formazione e sono essenziali per passare dalle parole ai fatti, dai valori all’azione concreta, e per raggiungere i nostri obiettivi. Alcuni esempi sono il pensiero creativo, il time management, la comunicazione e la gestione dei conflitti.
- Conoscenza. Elemento fondamentale per sviluppare la consapevolezza di sé e il nostro set di competenze. È essenziale per esprimere i nostri giudizi e fare delle scelte in modo oculato.
- Obiettivi. Stabilire degli obiettivi è un mezzo per prendere in carico la propria vita e darle una direzione. Gli obiettivi dovrebbero essere sempre specifici e realistici.
Empowerment socio-strutturale
In una strategia di Empowerment, avere potere significa avere autorità formale o controllo sulle risorse organizzative e la capacità di prendere decisioni rilevanti.
Parlare di empowerment strutturale sociale significa dunque parlare di partecipazione dei dipendenti attraverso una maggiore delega di responsabilità lungo tutta la catena di comando organizzativa.
In termini “pratici”, un sistema ad alto coinvolgimento include:
- Processo decisionale condiviso. Dove il team o i dipendenti hanno la possibilità di influenzare le decisioni (sia strategiche e di alto livello, sia decisioni di routine o quotidiane).
- Flusso aperto di informazioni. Ciò include il flusso di informazioni verso il basso (sulla direzione strategica e gli obiettivi) e il flusso verso l'alto di informazioni (ad esempio innovazione o le idee di miglioramento dei processi).
- Sviluppo e formazione della leadership. La formazione, in particolare, consente ai leader di svolgere più efficientemente il proprio lavoro e può anche fornire capacità interpersonali da adoperare e tramandare nel proprio team.
Applicazioni dell'empowerment aziendale
Parlare di empowerment significa operare un cambiamento culturale che coinvolga imprescindibilmente anche soggetti che finora sono stati relegati ai margini degli obiettivi progettuali.
- Parliamo di empowerment delle persone con disabilità quando ci riferiamo alla necessità di cambiare la percezione che la persona ha rispetto al suo ruolo ricoperto nella società, superando le discriminazioni e favorendo la sua abilitazione non solo in campo sanitario ma anche in quello educativo e lavorativo, trasformando quello che culturalmente è percepito come modello medico in un modello basato sui diritti umani tramite l’acquisizione di potere attraverso la partecipazione alla vita della comunità (e dell’azienda).
- Un discorso analogo è quello che riguarda l’“ageism”, fenomeno discriminatorio e fondato sulla de-abilitazione delle persone in età avanzata. Dell'auto-percezione positiva dell'invecchiamento che può derivare dall'auto-empowerment ne beneficia non solo il singolo, ma anche la comunità (lavorativa e non) di cui fa parte. In una società che deve ancora apprezzare appieno il potenziale degli anziani, sul luogo di lavoro non è insolito registrare fenomeni di discriminazione in base all’età (demansionamenti, percezione di inutilità, mancanza di autostima ecc).
- In ultimo, ma non per importanza, l’empowerment femminile, che implica il ribaltamento della concezione autoritaria e paternalistica dei rapporti fra i generi per rifondarli sulla base di un dialogo e di uno scambio reciproco dove le donne possano contribuire proficuamente allo sviluppo della società. Ne è un esempio la scarsa percezione sulla “naturalità” e desiderabilità ad assumere ruoli e posizioni di potere.
I benefici diffusi di queste strategie si osservano sia a livello sociale che a livello di impresa: la piena attivazione di tutti i soggetti giova al clima aziendale e ai successi professionali, nonché umani, dei dipendenti e dell’organizzazione stessa.
ELEVA accompagna le aziende a una comprensione completa di cosa significhi praticare l’empowerment sul lavoro, prendendo in considerazione l'integrazione di entrambe le prospettive. Queste, se ben combinate, possono rafforzare l'impegno dei dipendenti, superare l'insoddisfazione dei lavoratori e ridurre l'assenteismo, il turnover, il lavoro di scarsa qualità e il sabotaggio.
Affinché vi siano risultati concreti è necessario cambiare approccio alla gestione lavorativa: in primo luogo, scardinare l’idea per cui l'empowerment sia un processo rapido. Il passaggio da un sistema di comando e controllo più tradizionale a un'organizzazione potenziata richiede un cambiamento culturale.
In secondo luogo, superare le resistenze alla responsabilizzazione dei propri dipendenti, legata alla paura di perdita di controllo e alla possibilità di errore.
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