L’abitudine e il cambiamento
Quando si parla di abitudine in azienda si fa spesso riferimento a un’accezione negativa: chiudersi in schemi mentali che impediscono di vedere un contesto in contributo mutamento, di adattarsi ed essere flessibili.
Eppure, abitudine e zona di comfort sono anche le condizioni che consentono di lavorare efficacemente e interpretare il proprio ruolo nella maggior parte delle situazioni.
Superare le abitudini è indispensabile per accompagnare cambiamenti organizzativi, ma è anche uno sforzo che richiede una grande attenzione alla dimensione emotiva e relazionale.
La paura da superare
Esistono molti tipi diversi di cambiamenti organizzativi:
- di strategia
- di uso della tecnologia
- di struttura
- di spazi
- la combinazione di più di questi aspetti
Il cambiamento può generare inquietudine e paura perché ci costringe ad abbandonare una situazione che già conosciamo per un’esperienza nuova. Nell’affrontare il cambiamento, le persone possono provare:
- la sensazione di perdere il controllo
- il non sentirsi sufficientemente competenti
- la mancanza di supporto
- la mancanza di tempo, per adattarsi alle nuove misure
La comunicazione prima di tutto
Come abbiamo visto, introdurre un cambiamento organizzativo può comportare delle forti resistenze. Per evitare che ciò accada, i cambiamenti dovrebbero essere opportunatamente pianificati e comunicati.
Accompagnare e supportare le persone durante le “fasi di transizione” è importante anche per trasmettere i motivi dietro alle decisioni organizzative (per esempio: perché imparare a usare un nuovo software? Spieghiamo e dimostriamo che può essere più utile nella gestione del loro lavoro!)
Per fare ciò è indispensabile capire fino a che punto le persone in azienda sono pronte ad accettare i cambiamenti e se il processo potrebbe farli sentire minacciati in qualche modo. È qui che emerge l’importanza del leader del team di lavoro.
Il supporto del leader
Le reazioni (anche emotive) che le persone agiscono di fronte a un cambiamento aziendale dovrebbero essere viste come il punto di partenza del processo, più che la conseguenza.
Il leader è tale quando supporta il team:
- comunicando la vision dell’azienda,
- coinvolgendo le persone verso lo scopo verso cui il cambiamento tende, e perché è vantaggioso anche per il proprio team
- identificando in anticipo le resistenze che potrebbero nascere
Cosa può fare HR?
HR ha in queste situazioni il compito di accompagnare il cambiamento:
- Chiedendo al management una Roadmap relativa alle future azioni, assicurandosi che questa Roadmap sia condivisa con trasparenza tra le persone e che eventuali modifiche e aggiornamenti siano comunicati tempestivamente.
- Attivando strumenti di ascolto quali sportelli, survey, interviste, Focus Group, anche in modalità anonima o affidandosi a società esterne: a volte i collaboratori faticano a esprimere liberamente le proprie opinioni a HR, o tendono a lamentarsi senza pensare di poter davvero proporre soluzioni che saranno prese in considerazione. HR ha un ruolo fondamentale nel costruire nel tempo un rapporto basato sulla fiducia e sulla possibilità di avere voce in capitolo, di incidere sulle decisioni future.
- Accompagnando il cambiamento con azioni di comunicazione, di formazione, aprendo spazi di discussione e confronto – non limitando il proprio intervento agli annunci iniziali, ma restando una presenza costante per tutte le persone.