Al giorno d’oggi le aziende si ritrovano a fare i conti con una nuova epoca del mondo del lavoro: non solo per l’avanzata tecnologica, ma anche per l’urgenza che le persone avvertono nel ritrovare senso e familiarità nei confronti della propria occupazione.
Investire sul cambiamento aziendale richiede di investire e valorizzare anche il capitale umano: alle Risorse Umane è richiesto sempre più a gran voce di comprendere le nuove professioni nascenti, mapparne le competenze specifiche e avviare progetti che consentano di adeguare le conoscenze delle persone che compongono la propria organizzazione.
Mappare le competenze e avviare progetti di reskilling e upskilling diventa quindi fondamentale per continuare a soddisfare le richieste di business, ma anche per mantenere alto l’ingaggio delle proprie persone, che potrebbero essere coinvolte in mutamenti della propria professione anche molto importanti.
Gli strumenti a disposizione di HR
La crescita delle persone può essere supportata in molti modi: esistono diverse tipologie di attività formative o progetti di sviluppo, ciascuno con obiettivi specifici.
Tra i principali troviamo:
- Coaching aziendale: è un metodo rigoroso e strutturato, basato su un ascolto profondo dell’altra persona e sulla capacità di fare domande potenti, evocative, che spingono all’azione, all’assunzione di responsabilità, a intraprendere strade nuove;
- Formazione trasversale: formazione e allenamento sui comportamenti, le attitudini e tutto ciò che influenza le relazioni di lavoro (per es. leadership, comunicazione efficace, gestione dei conflitti);
- Formazione tecnica: tratta l’apprendimento di tipi di conoscenza più pratici, come le competenze legate a macchinari, lingue straniere, competenze digitali;
- Job rotation: è una strategia di gestione che prevede lo spostamento di alcuni lavoratori in nuovi reparti di lavoro e la sperimentazione di nuove mansioni per beneficiare l’acquisizione di nuove conoscenze e la loro diffusione;
- Training on the job: è una metodologia pratica che consente ai lavoratori di acquisire le conoscenze necessarie “sul campo”, confrontandosi direttamente con situazioni e casistiche reali;
- Programmi di mentoring e reverse mentoring: i collaboratori con più esperienza accompagnano e formano i neo arrivati mettendo a disposizione il proprio bagaglio di competenze accumulato nel tempo. Al contrario, sono i più giovani che, forti del proprio sguardo nuovo e più aggiornato al presente possono accompagnare i più senior ad avvicinarsi ai nuovi trend di lavoro.
Upskilling e Reskilling per aggiornare e ampliare le competenze dei dipendenti
Diversamente che in passato, dove una volta che si otteneva un lavoro si rimaneva nella medesima posizione per anni, in futuro le aziende avranno sempre più necessità di persone che sappiano coprire varie posizioni.
Upskilling e Reskilling permettono a un’azienda di restare al passo con i rapidi cambiamenti del mondo del lavoro formando il personale di cui già dispone.
- L’upskilling è l’aggiornamento continuo di una persona che aggiunge delle conoscenze a ciò che è già in grado di fare, aumentando la produttività. È il caso di un collaboratore amministrativo che impara ad usare un nuovo applicativo che renderà il suo lavoro più veloce e agevole;
- Reskilling letteralmente significa rigenerare le proprie competenze professionali, diventando una figura versatile, capace di reinventarsi in ruoli molteplici e diversi tra di loro.
Tali processi possono essere facilitati e indirizzati grazie alla direzione HR che guarderà alle risorse già presenti e inserite in azienda, e per le quali definisce una strategia e delle metodologie di apprendimento adatte allo scopo prefissato. Questo vuol dire non solo implementare nuove piattaforme, ma anche pensare e immaginare come possa svilupparsi l’apprendimento continuo degli individui nel modo più agevole possibile.
Job Rotation: benefici chiave per i dipendenti e l'azienda
La Job Rotation è la possibilità per le persone di sperimentare nuovi ruoli all’interno dell’azienda.
I vantaggi e i benefici si manifestano sia a livello individuale che aziendale:
- Per la persona, si traducono in opportunità di formazione, arricchimento delle competenze e progressione professionale;
- Per l'azienda, comportano una maggiore diffusione del know-how interno e un incremento della fedeltà dei dipendenti.
Per garantire l'efficacia del processo, è essenziale stabilire chiaramente come avverrà il passaggio: l'HR deve comprendere a fondo il sistema attuale, identificando punti di forza e debolezza, definire obiettivi chiari e monitorare i KPI interni.
Inoltre, è cruciale definire precisamente l'ambito di azione e le responsabilità dei soggetti coinvolti: ciò include il lavoratore che si trasferisce a un nuovo ruolo, il suo superiore, il team HR e, se applicabile, un consulente esterno.
La tempistica della comunicazione riguardante l'apertura di nuove posizioni interne riveste un ruolo significativo, per esempio mediante l'organizzazione di Job Cafè, sia in presenza che virtuali, oltre alla scelta degli strumenti adeguati per la raccolta delle candidature.
Infine, assume un'importanza cruciale la valutazione delle competenze delle candidature basata su criteri oggettivi, supportata dall'utilizzo di assessment multiprova. Questi strumenti permettono di apprezzare in maniera imparziale le competenze e il potenziale dei candidati.
Il ruolo della consulenza
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