Il turnover nelle organizzazioni è sempre negativo?
Il termine “turnover” non ha di per sé un’accezione negativa, ma indica semplicemente il tasso di ricambio del personale, cioè il transito di persone che entrano (vengono assunte) ed escono (si dimettono o vengono licenziate) da un’azienda.
È un processo fisiologico, anzi, a livelli normali non minaccia la continuità della produzione o del lavoro di un’azienda e può produrre benefici come l’arricchimento reciproco dovuto a nuove conoscenze che entrano in azienda. La situazione diventa negativa quando una mole di persone lascia un’organizzazione all’improvviso, senza che l’azienda abbia avuto il tempo di programmare e mettere in campo un piano d’azione.
Quali possono essere le cause di un turnover “patologico”?
Generalmente quando si parla di turnover patologico, le cause più diffuse sono quasi sempre l’insoddisfazione dei dipendenti. Queste possono derivare da:
- Comunicazioni poco trasparenti
- Scarse prospettive di crescita all’interno dell’azienda
- mansioni e obiettivi non spiegati, né assegnati chiaramente,
- poca coerenza tra i valori affermati e agiti
- conflitti interni
- limitata capacità manageriale di chi ha compiti di responsabilità e di benessere verso i dipendenti
- assenza di coinvolgimento dei dipendenti nelle decisioni aziendali.
Perché è bene che l’azienda controlli il turnover dei propri dipendenti?
Una gestione dei dipendenti poco attenta, può comportare grossi costi all’azienda.
Per prima cosa ci sono costi diretti, riferiti all’attivazione di processi di ricerca per l’assunzione di nuovo personale
Ci sono però numerosi costi indiretti:
- la perdita del capitale umano e del bagaglio di conoscenze e di procedure di chi lascia il posto di lavoro
- la riduzione della produttività e della qualità del lavoro: chi resta mentre cerca un altro posto di lavoro sarà poco motivato ed efficiente già prima di andarsene; la nuova persona che arriva difficilmente avrà un tasso di produttività elevato fin dal primo giorno, ma avrà bisogno di un periodo più o meno lungo di inserimento e ambientamento.
- La difficoltà di chi rimane, che può vivere una situazione di stress dovuto all’aumento dei carichi di lavoro
- può risentirne il servizio offerto ai clienti, sia in termini di qualità che di quantità;
- in caso di fuoriuscite per problemi gravi, l’azienda può essere ritratta negativamente all’esterno, verso clienti, fornitori o possibili nuovi assunti.
Quali sono le azioni da mettere in campo per gestirlo?
Per agire e gestire il turnover dei dipendenti è importante anzitutto capire qual è la situazione che caratterizza la propria organizzazione, per poter intervenire e ridurre le criticità.
Da dove iniziare?
- Exit interviews: raccogli le motivazioni hanno spinto i dipendenti a lasciare l’azienda per capire cosa non ha funzionato nel rapporto di lavoro e cosa offrono le aziende concorrenti, che cercano i tuoi stessi talenti.
- Chiarisci i piani di sviluppo e prospettive di crescita e di carriere, prevedendo formazione del personale ad hoc
- Misura periodicamente il tuo clima aziendale, per intercettare per tempo le aree critiche su cui intervenire, prima che sia troppo tardi
- Forma manager e responsabili alla gestione delle persone e dei team
- Non dare false aspettative, soprattutto in fase di selezione