La responsabilità impatta sulla fiducia, sulla motivazione, sugli stili di leadership, sulle performance…ma non è semplice definire con esattezza il “Fattore R” in azienda.
Quali persone sono definite come “responsabili” e come hanno imparato ad esserlo? Quali sono i comportamenti considerati responsabili e come possono essere misurati?
Abbiamo provato a dare delle risposte con una ricerca attraverso cui comprendere quali variabili organizzative, personali o culturali e quali comportamenti manageriali abbiano un impatto sulla capacità individuale di ampliare la propria sfera di responsabilità.
I risultati della ricerca sono raccolti nell’eBook “Alla ricerca della responsabilità” che potete scaricare gratuitamente.
Nel post di seguito vi diamo una piccola anteprima di ciò che potete trovare all'interno dell'eBook
LA RESPONSABILITÀ DI CREARE RESPONSABILITÀ
Le aziende e i loro manager hanno un grande interesse nell'avere persone responsabili. E in futuro sarà sempre più così: lo sviluppo tecnologico, l’aumento di informazioni e il cambiamento continuo richiederanno maggiore decentralizzazione del processo decisionale e quindi avere persone responsabili e autonome diventerà un elemento di successo indispensabile.
Nello stesso tempo i dipendenti hanno bisogno di essere responsabili: è una delle condizioni che danno significato alla vita lavorativa.
Meritocrazia, delega, esempio, riconoscimento e feedback, chiarezza degli obiettivi sembrano essere le parole d’ordine che i contesti organizzativi e i manager hanno a loro disposizione per promuovere il tema della responsabilità individuale.
Quali sono i contesti lavorativi che sanno innescare il Fattore R?
Fattori aziendali percepiti come facilitanti
Azioni manageriali considerate facilitanti
Azioni messe in campo dalla tua azienda per facilitare l’assunzione di responsabilità
Sebbene poi il risultato percepito a livello di più ampia popolazione non sia quello auspicato:
Percezione di quanto i comportamenti responsabili delle persone siano adeguatamente riconosciuti e valorizzati dall'azienda
Dato che in parte fa il match con le azioni che vengono meno messe in atto in risposta ai comportamenti non responsabili in azienda:
“È in funzione del grado di irresponsabilità…. Tendenzialmente vengono tollerati”
Ci pare interessante confrontare quanto i nostri intervistati mettono in luce con la cultura organizzativa italiana. Consideriamo a questo proposito il lavoro decennale di ricerca di Geert Hofstede: nel corso degli anni ha individuato alcuni parametri fondamentali che permettono di comparare fra loro le culture nazionali e le relative credenze nel mondo del lavoro.
Consideriamo in modo particolare l’indice di distanza gerarchica (Power Distance PDI) che misura appunto il modo in cui i rapporti nel mondo del lavoro sono regolati fra i diversi livelli sociali e/o gerarchici.
Nel contesto lavorativo più la distanza gerarchica è ampia, più i collaboratori temono il proprio capo, la relazione è di subordinazione e la distanza emotiva è elevata.
Al contrario quanto più la distanza gerarchica diminuisce tanto più l’approccio sarà amichevole e informale, il capo si consulterà maggiormente con i propri collaboratori e la distanza emozionale sarà ridotta.
Analizzando le rilevazioni di Hofstede si può notare come il PDI sia molto spesso (ma non sempre) connesso al livello di sviluppo economico del paese. Qui di seguito riportiamo l’indice PDI in Italia confrontato con quello di altri quattro paesi europei, il Regno Unito, la Danimarca, il Portogallo e la Romania. Nel rapporto di Hofstede il dato italiano (50) si riferisce solo al nord del paese, mentre al sud l’indice aumenta.
Indice di distanza gerarchica (PDI)
Il modo di concepire le relazioni fra capi e collaboratori influenza aree molto importanti nel mondo del lavoro. Da un lato la possibilità di creare delle buone relazioni con la capacità di parlarsi in modo aperto e franco senza il timore di ritorsioni. Dall'altro il saper o meno creare un ambiente di lavoro favorevole allo scambio creativo all'interno del team dove lo sviluppo di nuove idee è notevolmente favorito dalla possibilità di confronto senza barriere gerarchiche. E infine l’indice PDI è legato a doppio filo alla capacità o meno di saper/poter sviluppare un ambiente di lavoro dove delega, autonomia e spirito di iniziativa non siano relegate ad un atteggiamento di tipo paternalistico.
Naturalmente le culture aziendali cambiano parecchio fra di loro e dunque il valore medio italiano della distanza gerarchica non può essere generalizzato.