Gestione dei talenti in azienda: cos’è e come funziona il talent management?

Perché la gestione dei talenti individuali aiuta a costruire organizzazioni eccellenti?

Per crescere e realizzarsi nel lavoro le persone devono sentirsi bene, stare al sicuro, essere soddisfatte, ispirate e non sotto pressione, stressate, non valorizzate. I dati di un sondaggio della Gallup World, però, ci dicono che l’87% dei lavoratori si dichiara poco ingaggiato, con la sensazione di fare un lavoro in cui non può esprimere sé stesso, non al sicuro, non soddisfatto e poco ispirato dalle relazioni con gli altri. La mancanza di talenti adeguatamente formati e riconosciuti è un effetto diretto dell’assenza di buone pratiche di gestione del talento in azienda.

Il talent management, inteso come valorizzazione dei talenti individuali, non è più definibile esclusivamente come la ricerca della persona con competenze e prestazioni eccezionali, ma come investimento nel valore che l’individuo può portare in azienda nel corso del tempo. Non si tratta dunque soltanto di puntare sulla persona giusta, ma di valorizzarla nel modo più opportuno e vantaggioso. In una collettività sana il lavoro risponde a necessità specifiche e fondamentali per le persone: oltre a definire il proprio ruolo in famiglia e in società, è parte imprescindibile dell’identità di ognuno perché dà sostentamento, protezione e realizzazione sia economica che personale.

Diversi concetti – come la storica e celebre teoria della piramide dei bisogni (o motivazionale) di Abraham Maslow, psicologo statunitense - dimostrano come a livello individuale vi siano delle gerarchie di bisogni comuni a tutti che, insieme, portano le persone verso la felicità e il benessere. Queste sono:

• Sopravvivenza
• Sicurezza
• Appartenenza
• Stima
• Autorealizzazione

Una corretta gestione aziendale del personale e dei talenti deve considerare questa scala dei bisogni valutando la necessità di rendere adeguati il management e la gestione delle persone di valore. Vivere serenamente nel luogo di lavoro aiuta a strutturarsi e a strutturare la vita con ritmi adeguati, garantendo la soddisfazione di parte dei bisogni esistenziali dell’uomo. La soddisfazione personale – frutto anche di un’adeguata gestione dei talenti individuali – è in grado di influenzare l’intero andamento dell’azienda, compresi fatturato e produttività, come vedremo nei paragrafi successivi.

Vantaggi della gestione dei talenti in azienda: perché il talent management è utile alle organizzazioni?

Lavorare sul benessere delle persone sulla motivazione individuale attraverso strategie mirate di monitoraggio e investimenti in formazione è necessario per creare nel tempo organizzazioni e aziende efficaci e capaci di creare valore in contesti di mercato sempre più complessi. Contesti di lavoro favorevoli "pagano" perché attivano i centri dell'apprendimento, della creatività e della concentrazione, innescando un circolo virtuoso che si traduce in maggiore produttività e innovazione.

Secondo indagini recenti le aziende con bassi livelli di engagement registrano cali del fatturato pari al 32,7% (dati Gallup).

I vantaggi del talent management sono tantissimi: condividere un obiettivo collettivo, gestire il lavoro con il lato emozionale oltre a quello razionale, sperimentare la coerenza tra cultura e processi, creare organizzazioni in cui le persone di valore ottengono risultati che superano le aspettative.

Il talent management è un modo per aumentare la produttività in azienda, far crescere il fatturato e valorizzare il personale, ottenendo il massimo delle prestazioni possibili. Ma che cos’è?

Definizione di talent management: che cos’è e cosa fa chi si occupa di gestione del talento?

Letteralmente, Talent Management è gestione del talento, inteso come processo di sviluppo e mantenimento nel tempo dei professionisti in azienda, dunque dei lavoratori attuali e futuri, aumentando la retention con precise strategie finalizzate a trattenere i talenti in azienda. Chi si occupa di talent management ha il compito di mettere in atto strategie e iniziative utili al sistema di gestione delle risorse umane e del talento, con l’obiettivo di favorire la crescita dell’azienda.

Di talent management si è parlato già negli anni ’90, quando ci si è resi conto che alcune compagnie che gestivano le performance a livello individuale attraverso strategie mirate di gestione del talento e con figure altamente qualificate e con strumenti di valutazione e monitoraggio delle performance e dei risultati avevano prestazioni nettamente superiori alla media.

Il talent management – nell’ottica di trattenere i talenti e le persone di valore in azienda - oggi si basa fondamentalmente su:

• Attenzione alle specificità individuali, da un approccio standard a un approccio personalizzato sul singolo;
• Relazione di ascolto tra azienda e collaboratore;
• Monitoraggio frequente e valutazione
• Feedback circolare continuo;
• Sviluppo di culture organizzative che permettano alle persone di esprimere e realizzare il proprio potenziale attraverso percorsi di formazione personalizzati;
• Strategie di job rotation, che permettono ai talenti di svolgere ruoli diversi in azienda;
• Valorizzazione del talento in relazione con il team e non come eccezionalità individuale;
• Pianificazione del percorso di crescita individuale di ogni talento,
• Competenze trasversali.

Diventa fondamentale prima di tutto capire come trattenere i talenti migliori in azienda, evitando di perdere professionalità utili e di valore, studiando un’idonea strategia a lungo termine.

Perché le persone vanno via dalle aziende?

La perdita di personale qualificato e talentuoso in azienda deve necessariamente portare il responsabile delle risorse umane a prendere delle decisioni strategiche per contrastare il turnover patologico e dunque evitare che l’azienda affronti costi significativi gravando sul bilancio aziendale per la sostituzione e il reinserimento delle persone, soprattutto se si tratta di personale con competenze specifiche. Perché le persone di valore si licenziano? Con molta probabilità, nelle aziende con un’alta percentuale di abbandono del posto di lavoro, verranno riscontrati problemi come:

• Problemi relazionali (con il capo, con i colleghi, ecc.);
• Mancanza di appartenenza;
• Non apprezzamento del proprio valore, quindi mancanza di riconoscimento;
• Limitate prospettive di crescita ed evoluzione, che comportano mancanza di autorealizzazione;
• Mancanza di interesse per il proprio lavoro o per la mission aziendale, dunque lavoro senza significato per sé;
• condizioni di lavoro difficili.

Talent management: gli strumenti per riconoscere, sviluppare e trattenere i talenti in azienda

In casi come questi diventa necessaria una gestione virtuosa delle persone di talento. Una buona prassi – soprattutto nella prima fase - per riconoscere e mantenere in azienda i talenti è comprendere le potenzialità e le specificità individuali per tradurle in comportamenti e risultati da monitorare nel tempo. Si stima che la persona «giusta» renda il 240% in più nei primi 2 anni di inserimento [* Dati estratti da «La scienza delle organizzazioni positive», V. Gennari, D. Di Ciaccio, 2018], e che i primi 90 giorni siano fondamentali per capire se l’inserimento è corretto. A 2 anni c’è il punto di rottura per inserimenti non efficaci. Riconoscere il talento individuale e collocarlo nella giusta posizione richiede una cultura manageriale efficace che sia in grado di ricevere feedback, gestire le prestazioni lavorative e al tempo stesso individuare e segnalare le maggiori potenzialità, puntando sulla retention delle persone. Gli strumenti per riconoscere il talento e rispondere in modo adeguato a questa necessità sono:

• processo strutturato di valutazione della performance
• programmi di coaching
• gestone dei feedback periodica a 360 gradi
• processo strutturato e calendarizzato di segnalazione dei talenti

Si renderà a questo punto necessario attuare strategie e dinamiche capaci di rafforzare il rapporto tra azienda e collaboratori in momenti di vita importanti (come quello della genitorialità – maternità e paternità - oppure ancora in fase di confronto con le nuove generazioni, durante passaggi di ruolo, nella gestione dell’aumento di responsabilità, in fase di cambio di un capo o responsabile e in caso di distaccamento in altra sede geografica), finalizzati a:

• Mantenere l’ingaggio delle persone di talento;
• Incrementare il legame di fiducia tra azienda e collaboratore;
• Curare il benessere delle persone e costituire un sistema di welfare aziendale adeguato con servizi e benefit che rispondano alle esigenze delle diverse persone.

Ecco un esempio di gestione del talento in azienda diviso per fasi:

• selezione e inserimento: in questa fase di avvio del rapporto di lavoro c’è una scelta reciproca tra personale e azienda. Si tratta di un momento delicato in cui è necessario indagare la sfera motivazionale e di ingaggio della persona. È possibile usare strumenti standardizzati e scientifici, come ad esempio il test insights, prima di procedere all’inserimento: le nuove risorse vanno accolte e supportate nella gestione del nuovo ruolo fornendo tutti gli strumenti utili al lavoro, anche con iniziative ad hoc come percorsi di induction, tutorship, manager coach;
• la cultura del feedback: è il momento di confronto reciproco tra le aspettative individuali e organizzative. Un feedback periodico di miglioramento dà all’azienda la possibilità di riconoscere, ringraziare e premiare il valore e il contributo delle persone;
• supporto nei diversi “momenti di vita”, inclusi maternità e rientro: esistono tappe importanti nella vita delle persone in azienda che possono diventare eventi critici. La maternità, per esempio, è un momento estremamente delicato in cui azienda e personale hanno l’opportunità di dialogare, mantenendo vivi ingaggio e motivazione attraverso specifici strumenti di gestione del lavoro (smart working, orari flessibili).

Utilità del talent management: l’esempio di Zeta Service

Per le aziende è utile sviluppare e potenziare le capacità di ascolto, coinvolgendo in particolare tutti quelli che lavorano in ambito HR e i responsabili di risorse umane, attraverso iniziative che possano fornire gli strumenti utili per comprendere i collaboratori, i colleghi, ma anche i clienti e tutto il contesto sociale esterno all’azienda.

Per tutti questi motivi e fin dalla sua nascita Zeta Service, specializzata in payroll outsourcing per aziende – ovvero gestione delle buste paga e amministrazione del personale da remoto attraverso soluzioni su misura pensate per ogni cliente -, è da sempre attenta al benessere dei lavoratori in quanto fattore chiave per la gestione del talento e per la qualità e il valore del lavoro stesso.

Un’attenzione che le ha permesso di essere per il 10° anno consecutivo nella classifica del Great Place to Work nel 2019 al secondo posto tra le migliori aziende dove lavorare in Italia. Dialogo, confronto, condivisione, utilizzo degli strumenti adeguati: il percorso che ha portato Zeta Service a crescere nel tempo è concentrato sul benessere organizzativo e sulla cultura del Talent Management, sempre attenta alle specificità individuali, grazie alla business unit Eleva, specializzata in management consulting, people development e sviluppo del capitale umano in aziende, team e organizzazioni, con servizi di supporto al business che includono percorsi integrati di formazione, di sviluppo e di allineamento delle persone, oltre a servizi di monitoraggio della salute organizzativa delle aziende. Eleva, infatti, offre supporto alle imprese identificando modalità di intervento e strumenti di monitoraggio al fine di adottare in modo strutturato una cultura della responsabilità e investire sui migliori talenti in azienda.

La gestione del talento in azienda deve prevedere:

• piani di formazione strutturati sulle competenze trasversali
• un processo selettivo volto a individuare le caratteristiche personali coerenti con i talenti riconosciuti in azienda
• un percorso di onboarding che permetta alle persone di avvicinarsi e conoscere la cultura gli strumenti e delle competenze richieste
• continuo aggiornamento, formazione sulle competenze tecniche e tecnico specialistiche
• possibilità di accedere a percorsi di counseling: questa scelta permette alle persone di parlarsi e ascoltarsi, dando alle aziende la possibilità di leggere le emozioni e trasformarle in un’ottica evolutiva, soprattutto in situazioni “critiche” della vita professionale (ristrutturazioni, congedi di maternità e rientri, cambi mansioni, fusioni/integrazioni, ecc.)
• percorsi di coaching per Manager e People e Manager
• possibilità di job rotation in funzione delle specificità individuali
• feedback continui attraverso colloqui periodici tra manager e collaboratori
• rilevazioni periodiche attraverso indagini di clima
• offerta di servizi Welfare ampia e strutturata
• possibilità per tutti di rendere flessibile l’orario di lavoro e accedere allo smart working
• assegnazione di obiettivi che permettono alle persone di crescere e di essere premiate
• riconoscimenti e premi diffusi attraverso contest, survey, etc

Una gestione positiva di questi momenti ha come effetto la retention del personale e la valorizzazione dei talenti nel tempo: le organizzazioni in grado di dare risposta a queste esigenze rendono le persone di talento ingaggiate e motivate. Tutto questo è utile perché rende le persone motivate in aziende solide e competitive, come si legge nel libro sul talent management «La scienza delle organizzazioni positive - Far fiorire le persone e ottenere risultati che superano le aspettative» di Veruscka Gennari e Daniela Di Ciaccio (Franco Angeli Edizioni, 2018).

Il benessere sul lavoro aumenta la produttività del 31% e porta le vendite del 37% (dati: Martin Seligman). Di contro, il malessere scatena bassissimi livelli di engagement che influenzano negativamente il fatturato medio (che può arrivare al – 32,7%), riducendo al 18% in meno la produttività. Il malessere in azienda si trasforma automaticamente in calo dei profitti, con alti livelli di assenteismo e alimentando la possibilità di errori (+ 60%) e di incidenti sul lavoro (+ 9%). *

* Dati estratti da «La scienza delle organizzazioni positive», V. Gennari, D. Di Ciaccio, 2018