Ricostruire il rapporto tra persone e lavoro: la centralità delle Risorse Umane di fronte alle sfide del 2022
Il lavoro di consulenza ci dà un grande privilegio: poter ascoltare tante voci diverse, tante prospettive sul mondo delle organizzazioni. Questa incessante opera di ascolto ci permette di individuare trend, parole chiave, temi ricorrenti e trasversali.
Nel 2022 arriva un messaggio in modo inequivocabile: qualcosa si è rotto nel rapporto tra persone e lavoro – o quantomeno è decisamente cambiato negli ultimi anni.
Questa tendenza trova ricorso nelle ricerche delle grandi società di consulenza internazionale, e ha preso il nome di “Great Resignation”, letteralmente Grandi Dimissioni, che ha interessato un alto numero di occupati che negli USA hanno scelto di lasciare la propria professione. La pandemia ha rappresentato un colpo d’acceleratore anche in Italia, dove l’occupazione è molto bassa e il tasso di disoccupazione si attesta intorno al 9% (Italpress), pur con grandi differenze rispetto ad altri paesi.
Stiamo parlando del sintomo rispetto a trasformazioni profonde che stiamo solo iniziando ad affrontare. Nel nuovo scenario le Risorse Umane sono chiamate a riappropriarsi di un ruolo lasciato troppo spesso ai margini, e diventare soggetti promotori e di governo del cambiamento.
Di seguito riassumiamo alcune conseguenze che le aziende italiane stanno affrontando in questi mesi, rispetto alle mutate aspettative delle persone e alle possibili azioni che le funzioni HR possono intraprendere.
NUOVE E DIVERSE ASPETTATIVE DALLA PROPRIA AZIENDA
Non solo una buona cultura aziendale e un buon clima: in molte aziende c’è un ritorno alle necessità «di base»: molte più persone in maggiore difficoltà economica, nella gestione vita-lavoro, in condizioni di grande incertezza psicologica.
Con un rimando alla piramide dei bisogni di Maslow, potremmo affermare che si sono incrinate le fondamenta, e sempre maggiori richieste stanno avanzando proprio in merito a benefit aziendali in sostegno alle ristrettezze e alle difficoltà economiche (trasporti, bollette, borse di studio).
Questo cambiamento si traduce in scelte da prendere in termini di benefit e offerta Welfare (ad esempio con maggiori sostegni al reddito) e diverse regole rispetto alla flessibilità di luogo e orario di lavoro.
Non solo, cambiano le leve delle aziende rispetto ad Attraction e Retention: la valorizzazione delle risorse già interne all’azienda, gli avanzamenti di carriera ma anche i processi di onboarding devono tenere conto di tutte queste nuove necessità.
Un suggerimento? Spesso i piani Welfare sono poco conosciuti e sfruttati dalle persone, o l’offerta non corrisponde alle loro reali esigenze: questa è la fase giusta per rivederla.
Un esempio da Eleva. Un cliente (settore Industria agro-alimentare) lamentava una scarsa adesione ai piani Welfare. Eleva ha condotto Focus Group per analizzare il contenuto del piano (quanto l’offerta del piano Welfare corrisponde alle necessità e aspettative della popolazione), la consapevolezza riguardo allo strumento (quanto le persone sono consapevoli dei vantaggi in termini economici, fiscali, amministrativi), le difficoltà tecniche riguardo allo strumento e necessità di un supporto nel suo utilizzo. In seguito a questa analisi abbiamo supportato l’azienda nel rivedere i contenuti e la comunicazione del piano, aumentando il tasso di adesione e di soddisfazione da parte delle persone.
CAMBIAMENTI CONCRETI E MISURABILI
Le scelte delle organizzazioni sono valutate in termini molto concreti dai collaboratori: c’è meno spazio per pink- o green-washing, o per discorsi sulla cultura aziendale che non corrispondono alla reale esperienza o esigenza delle persone: compensation, visibilità dei percorsi e degli avanzamenti di carriera, benefit e welfare, dotazione di strumenti digitali, migliore comunicazione interna… Tutte attività in cui le HR possono e devono svolgere un ruolo centrale.
Un suggerimento? Quanta attenzione si presta alla Comunicazione Interna? Lavorarci in modo strutturato, con maggior collaborazione tra HR, Marketing, Operations e Direzione può essere strategico.
Un esempio da Eleva. Un’analisi di clima (in un’azienda del settore IT) evidenzia un elemento critico nella dimensione del Riconoscimento economico: le persone non percepiscono come valorizzati i propri sforzi, e non sentono di avere sufficienti sbocchi di carriera. Eleva affianca l’azienda nel costruire un sistema di gestione della Performance, che ha aumentato la percezione di equità nell’organizzazione.
RIPENSARE IL PROPRIO SCOPO NELLA VITA E NEL LAVORO
Le persone stanno ripensando non solo al modo in cui lavorano ma anche al perché lavorano e cosa vogliono fare delle loro carriere e delle loro vite: da alcune ricerche emerge un recupero del senso di libero arbitrio e del proprio scopo nella vita. Non solo, le nuove tecnologie hanno reso meno rischioso cercare nuovi flussi di reddito e molti stanno abbracciando questa nuova possibilità, lasciando il lavoro per inseguire un "progetto di passione" o lo stanno prendendo in considerazione (Accenture, 2022).
Nascono dunque nuovi interrogativi per le aziende: come potersi ricostituire luogo di appartenenza e restituire valore ai lavoratori che lo compongono?
Un importante primo passo da compiere è il modo in cui le aziende si prendono cura delle proprie persone in termini di Diversity & Inclusion (raggiungendo il pieno superamento delle disparità di trattamento e di opportunità in base al genere, etnia, disabilità ecc.), Work-Life Balance (garantendo alti livelli di soddisfazione della vita, personale e lavorativa), sostegno psicologico, sostengo ai carichi di cura familiari e sostegno al lavoro di quanti ricoprono anche il ruolo di caregiver (assistendo familiari non autosufficienti).
Un suggerimento? Non è possibile calare soluzioni dall’alto, ogni strategia legata all’engagement deve partire da un reale ascolto dei collaboratori. Bisogna avere strumenti adeguati a disposizione.
Un esempio da Eleva. Alcune interviste “a campione” e una survey anonima rivelano che molte persone hanno difficoltà nella gestione vita-lavoro, e carichi di cura che l’azienda non aveva considerato, avendo una popolazione giovane (attorno ai 35 anni). Abbiamo affiancato l’azienda in una campagna di comunicazione interna per segnalare diverse iniziative già attive – che le persone non conoscevano. L’apertura di uno sportello di counselling ha contribuito a risolvere diverse situazioni delicate, e a migliorare il clima interno.
INGRESSO DELLA GENERAZIONE Z
Non da ultimo, compaiono nel mercato del lavoro nuovi soggetti, portatori di aspirazioni, idee, competenze e stili relazionali con cui le aziende sono chiamate a misurarsi. Questa nuova generazione al lavoro predilige organizzazioni impegnate nel superare il divario retributivo tra i generi, che prendono posizione su questioni sociali, quali il cambiamento climatico e le disuguaglianze di genere. Hanno l’aspirazione di misurarsi in ambienti di lavoro inclusivi, multi-generazionali e innovativi e in organizzazioni che dimostrano di investire nel loro talento. Si aspettano di costruire rapporti di fiducia con i propri colleghi e manager, di praticare la flessibilità e di lavorare con tecnologie moderne.
Un suggerimento? Programmi di mentoring e cross- o reverse- mentoring aiutano a far parlare tra loro diverse generazioni, a mettere in circolo nuovi approcci e nuove idee.
Un esempio da Eleva. In un’azienda di logistica abbiamo coordinato un programma “Think Different” dedicato a tutti gli Under 30 dell’azienda: un’attività di brainstorming guidati per portare alla Direzione idee di innovazione direttamente dalle persone più giovani ed entrate in azienda da poco. L’iniziativa ha permesso di attivare diverse migliorie a livello di processo e infrastruttura informatica – oltre che di aumentare il senso di appartenenza delle nuove generazioni e di mettere in luce alcune persone di talento.
E LE RISORSE UMANE?
Di fronte ai cambiamenti storici e sociali, le Risorse Umane svolgono l’importante compito di intercettare i nuovi bisogni e aspirazioni delle persone, per tradurli in opportune strategie di sviluppo personale e professionale. La crescita e la valorizzazione delle persone (e del loro capitale umano) è un asset strategico fondamentale a cui le aziende non possono sottrarsi, se vorranno continuare a generare valore e rimanere nel mercato.
Noi di Zeta Service Eleva siamo al fianco delle aziende per supportarle in percorsi di sviluppo e benessere organizzativo.
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